调岗降薪被迫离职

劳务派遣工原本工资待遇比正式工就低，遭受新冠与公司经营窘境，作出调岗、降薪行为立在企业观点是想保持企业运营下来，但对职工而言是遗失工作中、降低收益。此刻就需要具体分析了，企业是不是有整体实力长期性运营水平或是临时艰难减去负担轻装前进。《劳动法》是维护劳资双方调岗降薪被迫离职 的职权和责任，调岗降薪被迫离职 你还要留意采集各种各样对你有益的直接证据材料以便未来打起纠纷案应用。

例如合同书、工作牌、加班加点卡、这些。企业辞退你与你辞工赔付就不一样 ，调岗是不是通过你允许，降薪是不是有效有法律规定这些。保证心里有数，合情合理，公司经营也需要遵纪守法，不敢做违纪行为，那样就不害怕企业辞退和解决了。用人单位如今不用劳务派遣工了，正常的的处置方式 是将劳务派遣工退还派遣公司，还清全部的劳务报酬，对于工作人员退回来以后如何处理。

是派遣公司的问题，而不是用人单位的问题。劳务派遣公司招骋了职工，有义务为这些人分配工作中，并且在并没有外派出来上班的期内，承担付款对应的薪水。调岗降薪属于更改劳动合同书具体内容，应当与劳动者商议达成一致，并签署书面形式文档。劣势劳动者未允许的用人单位调岗降薪的，劳动者可以以末立即全额付款劳务报酬为由申请仲裁，规定终止劳动合同。

强调指出付款经济补偿，若劳动者已经允许调岗降薪的，在离职的用人单位，不用付款经济补偿，假如干的时间段不长，觉得企业也不太好，就申请办理辞职吧，假如感觉企业可以，准备长期性做下来，那麼提议变为正式工，尽管正式工薪水没那样高，可是确保相对完善，还可以跟领导干部商议调到好一点的职位位。

所有企业单方面转岗降薪也不合法调岗降薪被迫离职 ，怎样合乎下述调岗降薪被迫离职 的状况调岗降薪被迫离职 ，那样是合法调岗降薪被迫离职 的，我们要遵循。这个是大家一定要留意的，企业单方面降薪怎样合乎一定的情况，不用大家签名都是还可以的。因此，我们不能单一地觉得没经自身签名便是不合法倘若企业要合法转岗一定要满足下列前提。企业一定要有转岗的客观性原因。例如由于企业调这一，原来的职位被撤销、职工不能胜任现阶段职位这些，造成一定要调整岗位。这种必须企业有充足的证明来证实。转岗不可以具备目的性。

换句话说，转岗必须是对于某一个范畴的，而不是对于某一个人。例如企业的文员岗位都取消调岗降薪被迫离职 了，那说得过去，假如企业文员岗位没撤销，仅仅把张三调开，是不合理的。和之前说的一样，最先我们要剖析企业的转岗、降薪是不是合法，如果是合法的或是要去遵循。如果不合法，因此需要依照这种流程去做。其它书面形式直接证据后，就需要第一时间去申请仲裁。千万别坚信企业口头上说的转岗降薪，务必要等书面形式的通告或是别的客观事实的前提下，再去申请仲裁。

难熬型，打左脸颊伸左脸，承受转岗降薪，每一天去打卡签到，但回绝新岗位工作计划，挤满8钟头就走人，与此同时规定企业给与转岗降薪的文本根据，最好盖公章的。不给也没关系，照相搜集全部直接证据，例如工资单、劳动合同书、在公司打卡的短视频或照片，留意要有公司标识在，不然没办法证明你也是在公司上班。自然也是有企业更猛，撤销工序，销户电子邮箱，不给进公司，解决方法也很容易，立即警报说老总拖欠工资，警察来了以后会认定为劳务纠纷，

规定商议或走司法程序，索取一张报警回执就可以，切记不要不理智致伤，不然企业也可能警报，一旦被行政拘留，要担负中后期质证不好的结果。这类难熬，是心中一把刀，黑心点的企业乃至会把你调至前台接待乃至保安人员的职位，工资嘛，自然一落千丈，或许三个月或许大半年，领导干部很有可能熬不住你，要不有效赔付你，这种概率不大，不然不需要逼你全自动离职。要不积极解除劳动关系，剩余就好批了，拿着企业给你的解除通知去申请办理2N赔付，假如你没犯错误，大概率能赢。

这个恐怕是很多员工都会遇到的问题调岗降薪被迫离职 ，很多公司想通过这样方式来逼迫员工自己辞职走。当然这种做法是不符合劳动合同法的调岗降薪被迫离职 ，而作为员工我们需要怎样去应对呢？

首先，调岗、降薪都属于劳动合同的变更。

一、调岗如果公司有合法理由，是可以调岗的，不过要保证调岗不具有惩罚性、针对性、侮辱性。

二、降薪必须要经过员工同意，如果未经同意强制降薪，那就属于克扣工资了.

其次，针对公司强制调岗降薪，我们要如何做？

其实有两种方法。

一、要求公司恢复原岗位和工资。

做好取证工作那是必须的，在证据充分的情况下，给工资发函，要求公司按照劳动合同约定提供劳动条件和薪资待遇。如果公司不理会，那就申请仲裁，目标只要求恢复原岗位和薪资。这样不论胜诉还是败诉，劳动关系都不会被解除，也算为自己留一条后路。

二、以未提供劳动条件及克扣工资为由申请被迫解除劳动合同。

这种方法有何弊端，就是一旦仲裁等失败了，劳动关系就解除。所以没有十分的把握和证据，不要轻易的用这种方法。一般是先发函告知公司限期改正，如果公司不改正，再发函申请被迫离职，接下来就是去申请劳动仲裁，会要求公司支付经济补偿金。

以上回答，希望可以帮到您！

2020年虽然已经过半，但由于疫情带来的蝴蝶效应还在继续，经济依旧不景气。很多公司经济效益大幅度下滑，为了自保，这些公司纷纷采取裁员，降薪等手段维持公司主体继续运营。

于是，很多职场人遭遇突然降薪，收入大幅度缩水，而支出却丝毫不见减少。这个时候我们切勿慌乱，更不要冲动离职。那么正确的应对方式应该是什么呢？

冷静自持，搞清楚降薪原因

我们需要先弄明白，这次突然降薪是针对你个人还是面对群体，是公司受疫情影响保护自身做出的短期决定，还是为了让大家自行离职做出的长期降薪。

这个原因对于主要收入来源为工资的职场人非常重要，是评判接下来每一项选择所面临的风险程度。短期降薪其实并不会对生活造成太大影响，而长期降薪将会大幅度影响生活质量。

坦然接受，做出最有利选择

当公司出具降薪规定的时候，一定是经过多方考虑的，事情也就没有回转余地。这个时候，我们就算再心有不忿，也要接受事实，不能一直沉溺在不满的情绪中消磨时光。

我们需要对降薪以后的可能选择做出风险评判。如果不离职，能够支撑多久的降薪生活调岗降薪被迫离职 ；如果离职，能否找到下家，该跳槽去什么类型的公司。

我们要从经济状况、未来发展，方案可行性等多方面进行分析，从中选择最有利的道路。

深度复盘，预防下一次危机

疫情给大家带来了无数的麻烦，却也给职场人敲响了警钟。面对危机，我们是否有自保之力，是否有足够的抗风险能力。

我们需要对自己进行深度剖析，了解自己的优势与劣势，发挥优势，补足劣势。制定行之有效的行动计划，提高自己的抗风险能力。

并且努力提升自身技能与综合实力，提高自己的专属核心竞争力。这样，面对危机，我们才可以从容不迫。

疫情是一次突发的“黑天鹅”事件，带来的损失不可估量，造成的不良影响至今还在继续。所以，这个时候我们很有可能遭遇许多之前未曾预料的突发状况。

不要惊慌，冷静的权衡利弊，尽可能做出对自己最有利的选择，实在不行也可以尝试更换赛道，选择不一样的道路。

作者：阿黄黄

具体问题具体分析。

一、调岗是否有效？

如果劳动合同中约定的岗位名称很具体，如办公室主任，强制调岗无效；如果很模糊，如文员、技术人员等，则比较吃亏，要看调岗后的新岗位是否和之前岗位有关联。如果有所关联，且和合同中约定的无明显冲突，需要接受新岗位。

二、调岗是否必然伴随降薪？

调岗和降薪之间没有必然联系。虽然有着薪随岗变的说法，但这并不是劳动合同法规定的，而是企业内部的说法。按照对劳动合同法的理解，企业单方面是不能对员工降薪的，除非双方协商一致。

三、合理的调岗特征

3.1 双方协商一致

3.2 前后岗位具有关联性

3.3 薪资未发生较大变化

只有符合以上条件的调岗才是合法的调岗。

四、被强制调岗降薪之后怎么办？

4.1 第一时间以书面形式（邮件）表明自己的态度，并希望改正。

4.2 在4.1无效后，收集证据（劳动合同、工资流水、降薪通知），以单位单方面降薪，希望补足差额薪资为由向当地劳动部门发起仲裁申请。最好提前告知单位准备发起仲裁，给单位留足改正的时间。

4.3 一般来说，单纯的降薪去仲裁，结果对于劳动者来说都是好的。因为薪资是劳动关系的核心，随意变动薪资就是破坏劳动关系，这是劳动部门严厉打击的，而且是可控的，差多少补多少。

4.4 一般来说，不建议在仲裁中提出恢复原岗位，因为岗位这种事情确实主观性较强，仲裁委甚至法院都无法强行干涉企业内部管理，也无法得到执行。薪资不一样，扣了多少就补多少，有个量化因素在里面是可控的，可执行的。

4.5 金额不要超过当地最低工资*12，目的是一步拿到终局仲裁，不给企业上诉拖延时间的机会。

4.6 如果败诉，继续到法院上诉。法院审理和仲裁审理是两回事，仲裁结果只能当做一个参考依据。只是非常耗费劳动者精力。所以强烈建议仲裁的时候只申请补发工资以及数额控制在最低工资*12范围内，尽量在仲裁阶段拿到具有法律效力的终局裁决书。

4.7 胜诉后，根据企业的态度决定下一步走向。如果恢复原工资，偃旗息鼓，可以到新岗位上班，毕竟工资才是最重要的。如果企业继续我行我素，则到法院申请强制执行。

4.8 如果强制执行不生效或者仅本次生效，后面又继续扣罚工资，则可以劳动法三十八条第二款为由被动离职，进而申请经济补偿。因为有了第一次的仲裁结果作为依据，企业此举已经是主观恶意的欠薪，性质极为恶劣，胜诉的可能性较大。

4.9 走到这一步，必然会持续下去，直到法院二审结果。在此期间，要特别注意程序合法性和证据充实性，多学习法律条文对自己大有裨益。

五、保持强大的内心和清醒的头脑

很多时候，企业就是为了激怒你，让你作出过激行为，如主动离职或者在证据不充足的时候被动离职。所以要明白，这无关生死，没有必要过于激动，厘清前因后果，胜利必将属于那些遵守规则，利用规则，捍卫规则的人的。

这属于企业变相裁员的做法，目的是迫使你主动离职，即使不离职也达到补充需求岗位空缺（新岗新资），最大程度的降低人力成本。

如何做呢？

一、先要分析自己。

目前整个市场都处于经济不景气，今年来企业裁员成为趋势，前段时间的甲骨文裁员，即使赔偿了N+6，员工依然不满意，抗议要求继续工作，京东裁员早有风声和动静，大企如此，中小型企业就更不用说了，这是现实和趋势。在这种情况下，如果自身具备较好的职业竞争力，则最好的选择是拿了赔偿另做打算；如果自己失去这份工作后，很难找到工作，则保留现有工作是最重要的。

二、下来讲如何做。

1、前面说的，如果自己属于职场竞争力比较弱，或找工作信息不足，甚至是找不到比这更合适的工作，那就要保住这份工作。向公司去积极申请和争取，一般做了这么久了，都是一点余地，诚恳征求上级自己的不足和努力方向，希望给予机会自己去改善，对于这样的员工，公司一般都会考虑暂时不动，或者推迟处理。这样还有保住这份工作的希望，及时不能保住，也可以调配一个与此薪资待遇差不多的岗位，继续工作。

2、如果以上没有谈成，那就考虑是否接受强制调岗降薪的结果，自己要做全面的衡量，虽然不爽，但是毕竟自己还需要这份工作，那就暂且接受，然后可以一边准备找更合适的工作，找好了就辞职，没找好就先干着。成人的世界，没有容易两字，还得为了一家人的生活，干着。如果条件允许、没有压力负担，则另当别论。

3、如果不想做了，没有任何压力，想拿到赔偿金，那就这样操作。（1）和公司积极交涉（部门主管、HR部门、工会等），提出自己的不满，要求合理的诉求，比如强制调岗降薪属于违反，要求自己的合法权益等。申请到了，就干着，一切如愿。（2）如果和公司交涉不成功，则向劳动管理部门进行仲裁起诉，以公司无正当理由、未和本人沟通、未经本人同意，公司单方面强制调岗降薪，要求：保持岗位和薪资不变，或按照规定给予赔偿解除劳动合同。等待仲裁处理。

4、仲裁一般按照法律规定，先经过协调，希望双发达成一致和解处理，如果达不成一致，则按照法定裁判，对于劳动者而言，都是有利的，所以你要判断分析自己的情况，做出自己的选择，两条路，那条适合自己，选好了，就按照以上思路去处理。

祝好！

如果降薪幅度不是很大，你也可以接受的话，而且也没有其他的更好的工作，那么你就继续工作，当然下面是从法律，去分析维护权利。

第一，根据劳动合同法的规定，用人单位变更劳动合同的，都与劳动者协商一致，并签订书面的变更劳动合同协议书，劳动者应用单位各执一份，原则上，双方未协商的用人单位不应该单方变更劳动合同，主要是劳动报酬，工作岗位。用人单位能否变更工作岗位？是在实际中是有很大争议的，这涉及到企业的自主用工权，与劳动合同的变更。

第二，用人单位单方，变更劳动合同条款，降低劳动报酬，作为劳动者如果对单位的行为不服的话，而且也做好了解除劳动合同的准备，可以通过劳动仲裁解决。

对于单位单方变更劳动合同的行为劳动者，不接受的话，可以在一个月内，提出，申请劳动仲裁来确认单方变更劳动合同违法，或者是劳动者，以用人单位单方变更劳动合同为由，解除劳动合同，要求单位支付经济补偿，至于如何具体处理，那由劳动者根据具体情况权衡利弊以后作出决定。

这是辞退你，逼你辞职的一张牌，如果还有3至5年退休。建议忍着，否则，先找老板谈一谈想法或看法。多做自我批评，看一看，还有转机的苗头吗?其次，早做打算，找好退路，用以前的人脉和财脉，尽快落实，新单位。如果是一批人员都调岗降薪，那又是另外一种情况，单纯对你，你的上司已准备好了对答。如果坚持不走。那要有各方面的实力。包括这些年来，你按住了那几个死穴。那些小辨子，那些一招致命的绝招。

公司无权强制调岗降薪。

但你不上班，公司就会立刻以你缺勤旷工为由开除你，因你无故旷工被开除有可能无法取得补偿金。

你需要继续上班，也可以去新岗位，但不要交任何资料，也不要签署任何文件，坚持领一个月或是几个月工资，然后可以以单位不足额发放工资为由单方解除劳动合同（辞职），然后去单位所在地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司补足工资以及支付补偿金即可。仲裁裁决不支持你的话，可以再向仲裁机构所在地法院提起劳动争议的诉讼。

特别说明：为避免因地域差异而导致的结果不同，建议你提前至公司所在地的劳动仲裁机构进行咨询，无钱请律师可以申请法律援助律师。

不缺钱辞tmd，正所谓此处不留爷自有留爷处。缺钱，就好好反省一下，为啥不给涨还tmd降工资，是不是公司本身发展不行，还是自己发展有问题。总之让自己成为那个不可替代的人，至少是那个替换了成本比较高那个人。一份付出一分收获，如果没有收获，可能大环境不好，或者公司不对，总的来说，还得付出，成长自己

企业这样做的目的无非就是一个逼迫员工主动辞职，从而达到不支付任何经济补偿或者赔偿的目的，因此员工千万不能让公司得逞。面对公司强制调岗降薪员工应该怎么办呢？

首先，员工要以书面的形式拒绝公司的不合理要求，保留好相关证据，申请劳动仲裁。

申请劳动仲裁，证据很重要，证据直接决定仲裁的成败，员工要对基本的劳动关系和一些案件基础事实来进行举证，所以劳动者平时要注意收集，保存证据，以备后期维权所需。

其次，调岗和降薪均属于劳动合同的重大变更，需要公司和劳动者协商一致， 但是在实务中，对于公司的合理调岗法院都会支持，如果公司不合理调岗且降薪，那么员工可以在仲裁时采取以下两种方案：

方案一：要求公司继续按原合同提供劳动条件和发放工资。

方案二：以劳动合同法三十条的规定提出被迫离职，要求公司支付经济补偿金。

以上两种方案供劳动者选择，员工一定要记住，不要以不去上班抵制公司的不合理调岗降薪，不然会被公司以旷工为由辞退，这样就麻烦了。

如果去公司就是为了赚钱这一个目的，你会陷入困境！

如果你去公司认为你工作多少公司给你多少，你会陷入贫穷！

如果你去公司有疑问在公司不能解决，你会很快被公司边缘化！

如果这个事情还发到网上，还不确定答案，那么其他公司也不欢迎你！

绩效考核成绩不好，调岗调岗降薪被迫离职 ！违反员工守则，降薪！现在，有越来越多的企业喜欢用调岗降薪的方式来变相处罚员工。那么，调岗降薪究竟合法吗？用人单位擅自对劳动者调岗降薪可以吗？被变相调岗该怎么办？企业如何合法地调岗调薪？

案例：

陈某是一名软件工程师，平时个性鲜明，与同事、领导关系有点儿紧张。有一天，因私人原因与同事发生冲突，领导沟通过程中，又言辞激烈顶撞了领导。领导自然是非常生气，认为陈某影响了企业团结，而且还不服从管理，于是，告知人事经理，将其调离了工作岗位，降低了工资待遇，甚至想让其直接走人。员工不服，提起了仲裁。

企业调岗是否可以随心所欲？

在现实生活中这种事情是屡见不鲜的。很多用人单位误以为，公司拥有绝对的管理自主权，调岗的事情只能公司说了算，而作为员工要么服从，要么离开。因此，调岗的原因也是五花八门。

那么企业调岗，究竟是不是可以随心所欲呢，什么情况才可以调岗？让调岗降薪被迫离职 我们来看看法律怎么说。

《劳动合同法》第35条规定了：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。“工作岗位是劳动合同的必备条款，要想进行变更，自然也要以双方协商一致为前提。只要双方达成一致，不论出于什么目的进行的调岗行为都是法律允许的。相应的，如果只是用人单位，单方面决定的调岗行为，劳动者有权拒绝。

当然，法律的这条规定，并不是说任何时候，企业都必须要与员工协商一致，才能调岗，法律也并未剥夺企业的用工自主权。

企业拥有用工自主权

比如，《劳动合同法》同时规定了其他两种可以调岗的情况，第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位，可以另行安排其他工作；第二，劳动者不能胜任工作的，可以调整工作岗位。

通过这样的规定，我们可以得出的结论是，如果发生以上客观情况，劳动者不能或者不适合从事原工作的，用人单位，是可以调整工作岗位，安排新的工作的。

企业如何合法调岗？

首先，调整岗位要么与劳动者协商一致，要么必须符合法律规定的特定情况，一定不能随心所欲。

其次，新调整的岗位，也应当与原来的工作性质大致相当，要具有一定的合理性。所谓合理性，我们举个例子，比如，原来劳动者从事的是销售岗位，而企业硬要其去从事打扫卫生的后勤工作，显然就不具备合理性。

最后，很重要的一点，就是不能随意地降低劳动者的工资待遇，损害劳动者的合法权益。也就是可以合理的调岗，但不能变相的降薪。

那么，再回到刚才所说的案例上。陈某并没有因为身体状况不佳或者不胜任工作的问题，而发生不适合从事原工作的情况，用人单位仅仅是因为，他与领导和同事发生冲突才做出的单方调岗行为。那么，仲裁的结果就不言而喻了。用人单位必须为陈某提供原来的工作岗位，恢复原来的工资待遇。

律师提醒

作为劳动者，如果在工作过程中，遭到了企业的霸道调岗，不合理的降薪，一定不用慌张无措，大可以选择依法维权。

同时，也想给企业提个醒——霸道调岗有风险，擅自调岗系违法，调岗降薪要合法，否则纠纷少不了。