未签订劳动合同双倍工资时效

一、未 签订劳动合同 双倍工资 时效是多久未签订劳动合同双倍工资时效 ？ 根据法律规定未签订劳动合同双倍工资时效 ， 劳动争议 未签订劳动合同双倍工资时效 的 诉讼时效 均为一年，也就是说未签订劳动合同双倍工资时效是一年，只是分不同情况，时效未签订劳动合同双倍工资时效 的起算点不同。 就八十二条规定未签订劳动合同双倍工资时效 的二倍 工资 性质而言，第八十二条隶属于《 劳动合同法 》第七章法律责任章节。用人单位应支付给劳动者未订立书面 劳动合同 二倍工资中的一倍应为正常的劳动报酬，另一倍则不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，故未签订劳动合同双倍工资中的另一倍在法律性质上属于惩罚性 赔偿金 ，仅是惩罚性赔偿金的计算基数是工资标准。基于以上性质，诉讼时效按以下方式计算： 1、二倍工资中的属于劳动报酬的一倍适用《 劳动争议调解仲裁法 》第27条第4款： 劳动关系 存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。即劳动关系未终止的，劳动者随时可以提出，劳动关系终止的，诉讼时效自劳动关系终止之日起一年。 2、二倍工资中属于惩罚性赔偿金的一倍适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即诉讼时效自用工之日起的第二个月开始逐月计算一年。 数额如何计算 1、用人单位与劳动者对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。 2、双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。 注：《劳动合同法》第18条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用 集体合同 规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 3、如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，按劳动者实际获得的月收入扣除 加班工资 、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。 月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或 证据 不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。 4、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付;劳动者月工资低于当地 最低工资标准 的，按照最低工资标准支付。 综上所述，员工认为自己符合法律规定单位应该给付双倍工资的条件的就可以直接提出要求，但是单位如果没有依法支付的就可以直接在一年之内提出相应的法律求助途径，就比如说仲裁或者 诉讼 ，但是这二者都是有一年的时间限制的。

一、不 签订劳动合同 支付 双倍工资 的 诉讼时效 是多久？ 未签订书面 劳动合同 的双倍工资最多支持11个月。 《 劳动合同法实施条例 》第7条已经给了明确的答案“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立 无固定期限劳动合同 ”未签订劳动合同双倍工资时效 ，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。 请求双倍工资的诉讼时效如何认定 未签订劳动合同双倍工资时效 我国《 劳动争议调解仲裁法 》第27条规定， 劳动争议 申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动争议调解仲裁法》第 27条第4款规定， 劳动关系 存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 从上述规定可以看出，劳动争议的诉讼时效为1年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算;对于拖欠劳动报酬的，适用特殊时效，即该1年起算点是从劳动者离职之日起计算。 劳动者请求支付双倍工资差额时会遇到这样一个问题：诉讼时效从入职第2个月起算还是从离职之日起算?如果把双倍工资理解成劳动报酬，应当从离职之日起算;如果把双倍工资理解成 赔偿金 性质，应从入职第2个月开始计算。在司法实践中，双倍工资的诉讼时效一直是一个有争议的问题。 因用人单位未签劳动合同而要求双倍工资差额时，应注意诉讼时效的问题，以免自己的合法权益无法得到有效保护。 综上所述，员工和单位没有合同作为权利的保障的只会让员工遭受更多的损害，尤其是在单位违法辞退的情况下应该给员工支付双倍工资的并且由员工提起 诉讼 的情况，由于单位有一个月时间来支付 工资 也让员工失去了一个月的诉讼时效，也就最后剩下11个月的时间。

未签劳动合同双倍工资诉讼时效是一年。当劳动者要求用人单位给予双倍工资发生劳动争议时未签订劳动合同双倍工资时效 ，仲裁时间为一年未签订劳动合同双倍工资时效 ，若是超过了这一时间，劳动者的权益就不再受到法律的保护。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其未签订劳动合同双倍工资时效 他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

不 签订劳动合同 支付 双倍工资 的 诉讼时效 是一年未签订劳动合同双倍工资时效 ，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算未签订劳动合同双倍工资时效 ；对于拖欠劳动报酬的未签订劳动合同双倍工资时效 ，适用特殊时效，即该1年起算点是从劳动者离职之日起计算。 《 劳动争议调解仲裁法 》第27条规定： 劳动争议 申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

用人单位未在劳动者入职后一个月内签订劳动合同未签订劳动合同双倍工资时效 的未签订劳动合同双倍工资时效 ，从第二个月开始计算双倍工资未签订劳动合同双倍工资时效 ，超过一年的视为订立无固定期限劳动合同。但是未签订劳动合同双倍工资时效 ，未签订书面劳动合同的未签订劳动合同双倍工资时效 ，劳动者向用人单位主张双倍工资的仲裁时效起算点，在实务中争议非常大。

未签订 书面劳动合同 双倍工资仲裁时效如何计算一、实务做法 未签订书面劳动合同 向用人单位主张双倍工资的时效起算点未签订劳动合同双倍工资时效 ，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。2011年11月8日江苏省高院、省劳动 仲裁委员会 发布未签订劳动合同双倍工资时效 了《关于审理 劳动人事争议 案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出未签订劳动合同双倍工资时效 了明确规定。第一条规定未签订劳动合同双倍工资时效 ：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在2011年11月8日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。二、双倍工资的性质《调解仲裁法》第二十七条规定： 劳动争议申请仲裁 的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定： 劳动关系存续期间 因 拖欠劳动报酬 发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《 劳动合同法 》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律责任，这一章更多的是对用人单位的责任要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。三、风险提示对于劳动者而言，如果用人单位未有签订书面劳动合同，如果一年期满时，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，如果超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支得支持了。比如，劳动者是2008年1月1日入职，用人单位应当在2008年1月31日之前与劳动签订书面劳动合同，如果一直没有签订书面劳动合同，那么到2008年21月31日满一年，从次日起即2009年1月1日起计算一年的时效，那么劳动者最迟在2009年12月31日前要向劳动仲裁部门 申请劳动仲裁 ，过了这个时间就超过仲裁时效了。对于用人单位而言，签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。因为双倍工资是按照劳动者实际收入来计算，如果满一年计算11个月，那是一笔不小的数目。用人单位更要注意的是合同到期后，续签合同的问题。有些用人单位也知道签订书面劳动合同的重要性，对新入职人员要求很严格，都能签订，但对于续签合同往往有所疏忽，如果合同劳动期，但没有重新签订书面劳动合同，继续在用人单位工作的，同样视为没有签订书面劳动合同，同样要支付双倍工资。所以，人事部门在工作中尤其要细致认真。