公司以优化为理由裁员合法吗

法律分析公司以优化为理由裁员合法吗 ：不合法公司以优化为理由裁员合法吗 ，依据相关法律的规定，公司在一定的情形下，是可以进行裁员的，裁员达到一定的人数，是需要向劳动管理部门报告的，那么优化性裁员是不是合法的。只有经济性裁员，如果是因重大技术革新或者经营方式调整等原因优化裁员是合法的。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

这样公司以优化为理由裁员合法吗 的理由是违法的公司以优化为理由裁员合法吗 ，正确的做法是公司以优化为理由裁员合法吗 ，认为员工不适合工作岗位，可离岗培训调换新岗位，仍不符合要求的，才有理由解除合同。

公司人员优化是公司自己发明公司以优化为理由裁员合法吗 的一种说法公司以优化为理由裁员合法吗 ，其实性质和裁员差不多。但是二者又有区别。

一、 性质不同

1、合法与违规

公司裁员：依据公司以优化为理由裁员合法吗 我国《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

裁员是符合法律规定的。

但公司人员优化，是公司自己发明的一种说法。一是为了逃避因为辞退员工而产生的赔偿费用；二是减少对公司的负面影响。因为裁员是需要向劳动部门提供裁员方案，经过审批才可以执行裁员，裁员需要赔偿n+1个单位的工资。

那么只说优化，不说裁员，就是不想补偿裁员的费用。比如拿地产行业项目来讲，每一个项目都是一个独立公司，需要向当地部门申报裁员，一旦被宣传，会对项目造成巨大影响，也会对品牌造成巨大影响。所以经常以优化的名义进行辞退员工。

所以优化只是公司自身发明的说法，没有法律依据的。

二、 条件不同

企业在两种情况下可以裁减人员：

一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。

企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。

所以，企业裁员也不是说裁员就能裁的。那么如果以公司优化的名义，那么就简单的多，只要员工认可，双方达成了经济补偿条款，协商一致，那么就不用惊动当地政府或者劳动局。

如果有单位滥用人员优化（裁员）的名义辞退员工，而不给予经济补偿，那么是可以去劳动局投诉和举报的。如果被证明属实，劳动局会给予公司处罚，并要求赔偿员工2N的工资。

所以如果遇到公司以非法名义裁员，那么就拿起法律武器维护自身的权益。

裁员是经济性裁员的简称公司以优化为理由裁员合法吗 ，是因用人单位的原因 解除劳动合同 的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业公司以优化为理由裁员合法吗 ，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。“变相裁员”是打工者们对一些企业采取各种方法逼迫职工走人，从而达到不按程序裁员的“折腾”行为的形象描述。针对变相裁员完全可以拿起法律的武器保护自己公司以优化为理由裁员合法吗 ： 1.“长期无薪休假”违反《工资支付暂行规定》，若非员工方面原因的休假，休假第一月企业要给员工以原来的工资。第二个月要给员工发放基本生活费，这方面规定不同地区会有所不同，上海市是全市 最低工资标准 ，北京则是最低工资标准的70%.如果公司不按照规定支付员工劳动报酬，员工可以此要求解除劳动合同，并要求 支付经济补偿金 ;也可以向当地 劳动监察大队 举报。 2.公司进行的“无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会??”这样的情况，企业应按时间支付员工加班费。企业不给加班费可以首先向劳动监察大队举报，监察部门就会来纠正企业的错误做法的;申请仲裁的话，虽然 有经济补偿金 ，但可就要走人啦。 3.“试用员工无论绩效如何，全部辞退”是违法的。根据《劳动合同法》第39条的第一项，试用期解除合同必须有证据证明员工不符合录用条件。若企业不能给出证据，员工可以向当地劳动部门申请仲裁，结果有二：(1) 恢复劳动关系 ;(2)双倍支付员工经济补偿金。 4.“把员工调离原来的工作环境”也要看所签的劳动合同中对工作地点和职位的约定，企业想要变换的话需要与员工协商。协商不一致，员工不愿意去的话，则符合“ 签订劳动合同 是所依据的客观情况发生重大变化致使劳动 合同无法履行 ，双方又未能就劳动合同的变更达成一致意见的”，这种情况有两种解决方案：(1)保留员工工作在原地;(2)提早一个月 通知解除劳动合同 ，支付经济补偿金。 5.“取消或减少员工收入”肯定不合法，找劳动监察部门检举或 申请劳动仲裁 。 6.“企业要修改或建立与员工切身利益有关的规章制度”，例如，工资福利、休息休假、劳动纪律??必须依照《劳动合同法》规定的法定程序：全体职工或职工代表大会讨论，提出方案和意见，和工会或职工代表平等协商确定。比方说，你原来是弹性工作制(现在每天必须打卡)，原来有班车(现在取消)，原来有免费午餐(现在付款)??即便这些福利不属于国家硬性规定的社会福利，企业想要取消，也必须与全体职工或职工代表大会全体讨论，协商确定，不能随意取消。 7.“请年假不批”很容易解决，请企业付3倍工资即可。 8.按照《工资支付暂行规定》，若公司想要“调高提成但无底薪、降低提成却增加业绩评价标准”，必须通过与职工大会、职工代表大会或其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。 9.对于“合同未到期就签新合同”的情况，就新合同的内容而言，如果劳动者没有过错，新合同的内容要优厚于旧合同。像科倍隆科亚公司的新合同中，虽然待遇方面没有降低，但是却规定了“乙方承诺其任职期间或以后任何时候不泄露或使用甲方所控制的机密信息。如果乙方泄露，甲方保留向乙方采取法律手段要求赔偿的权利”。这一条是明显不合理的，甚至是违法的。《劳动合同法》中明确规定，保密义务不能超过两年，而且保密的内容也有明确的范围。同时，《劳动合同法》也明确规定，新合同的条件要优厚于旧合同，此条件包括待遇、岗位等方面的内容。