2022年全面取消劳务派遣工

2022年派遣工并没有多大实质性2022年全面取消劳务派遣工 的改变，也没有取消劳务派遣，劳务派遣是工人与公司之间的一种合同制约关系，你情我愿，即使大家觉得劳动者工作很辛苦，拿的钱很少，但依旧存在这个事实，可以想办法转正，转正后就会有更多的福利待遇了。

2022年派遣工有好消息政策吗

劳务派遣是指劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派遣到其2022年全面取消劳务派遣工 他用人单位，用人单位向派遣单位支付服务费的一种用工形式。 现在很多企业都有劳务派遣工，这些员工的工资和官方公布的月薪相差很大。

事实上，劳务派遣的存在具有一定的价值，对用人单位具有积极意义。 简化管理程序，减少劳资纠纷，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。 如果取消，将导致成本增加。 截至目前，国家并未表示取消劳务派遣。

2022年派遣工能同工同酬吗

首先，劳务派遣工是可以转正的。

比如，一个劳动者现在签约劳务派遣公司，工作几年就可以成为正式员工。 但是，到底能不能转正成功，取决于公司是否愿意允许派遣工转正了。 如果你想让被派遣的工人转正，就可以让他转正，也就是可以直接和被派遣的工人签订合同，而不是劳务派遣；如果不想让他成为正式工，1、公司可以停止派遣工继续工作，另找他人； 2、劳务派遣工继续工作，但公司会另找劳务与您签订合同，继续为劳务派遣。

劳务派遣人员退休年龄规定

与正常的退休年龄规定一样，执行国家规定的退休年龄2022年全面取消劳务派遣工 ：男性60岁，女职工50岁，女干部55岁。 事特殊工种者可提前5年。（通常以生日为基准）。

劳务派遣劳动者达到法定退休年龄时，劳动关系自然终止，被派遣劳动者也可以自行到社会保障机构办理退休手续。

当然，根据法律规定，劳务公司是劳动者法律意义上的用人单位。 因此，当被派遣劳动者达到法定退休年龄时，劳务派遣公司应协助办理退休手续。

届时，工人需要向经办人员提供个人身份证复印件、个人照片等信息。

《劳动合同法》有关劳务派遣2022年全面取消劳务派遣工 的法律规定

(一)劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任2022年全面取消劳务派遣工 ：

1、劳务派遣协议《劳动合同法》第五十九条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2、双方的法律责任《劳动合同法》第九十二条规定2022年全面取消劳务派遣工 ：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

(二)劳务派遣单位与劳动者的劳动合同

1、劳动合同期限：

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

2、合同内容

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

(三)被派遣劳动者权益

1、依法与派遣单位解除劳动合同《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同

2、工资福利待遇

(1)《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

(2)《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

3、被派遣劳动者的权利《劳动合同法》第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

(四)派遣单位的义务

1、雇主义务

按照《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。

2、对被派遣劳动者的告知义务

《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

3、按月向被派遣劳动者支付工资、报酬《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者“按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

(五)用工单位义务

《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：

1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。

(六)劳务派遣单位的禁止行为

《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

(七)用工单位的禁止行为

1、《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其2022年全面取消劳务派遣工 他用人单位。

2、《劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

(八)劳务派遣单位与用工单位的共同禁止行为

《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

【法律分析】

劳务派遣单位是本法所称用人单位2022年全面取消劳务派遣工 ，应当履行用人单位对劳动者2022年全面取消劳务派遣工 的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同2022年全面取消劳务派遣工 ，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动关系自用工之日起建立。而建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 而劳动关系的认定其实是一个大课题，不仅涉及到如何根据构成要件对当事人之间是否成立劳动关系作出认定，还涉及到劳动关系与劳务关系等其2022年全面取消劳务派遣工 他用工关系以及承揽关系等其他法律关系的比较和区分。

【法律依据】

《中华人民共和国民法典》 第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任2022年全面取消劳务派遣工 ；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

主要看公司2022年全面取消劳务派遣工 的决定。

劳务派遣工一般是指2022年全面取消劳务派遣工 ，由有合法资质的劳务派遣机构2022年全面取消劳务派遣工 ，按单位的实际工作需求2022年全面取消劳务派遣工 ，通过专业方法招聘合格人员2022年全面取消劳务派遣工 ，派遣到单位工作的一种新型用工形式。值得注意的是，劳务派遣机构和单位之间是劳务关系，而劳务派遣机构与派遣员工之间是劳动关系。所以劳务派遣工要按劳动法来算，保障劳务派遣工的权益。

别听有些回答分析，国企早晚要取消劳务派遣和业务外包制度，因为这个制度从设立时就说是临时过渡性政策。实践证明，这个模式有混乱的走向，已经失去了当初设立的初衷，已经被歪嘴的和尚念歪了经。

有些回答，只是从用工模式的设计上来思考，没有从设立时“保护劳动者”的初衷来思考，觉得对企业有利对老板有利就是好的，可是你想过没有，现在的劳务派遣和业务外包都是走向反面，违背了当时保护劳动者的初衷，成为损害劳动者利益的工具。

第一，劳务派遣和业务外包的来源。

以前国企用工都是国家干部、国家工人的“国家身份”。1992年后，改为合同制员工，开始上社保。国企的员工，也是有定员定岗定编定资的，就是企业用多少人给多少工资总额是上级管理的。2000年左右，国企大发展，需要增加员工，上级不给定员和工资，但出台了劳务派遣模式，过渡一下，解决企业用人问题。

本意是保护劳动者，让企业少量增加员工，但要实行同工同酬，只是定员和工资不占国企额编制。结果呢，国企大量招聘劳务工，滥用了这次政策，导致劳务工比例大幅度超标，国家规定是不能超过10%。很多企业用到了90%，严重损害了劳务工的利益。

2016年，国家发现了劳务工比例超标，同工不同酬的矛盾很突出了，就开始整改。要求劳务工比例为10%，且只能用于三性岗位，多余的劳务工要转为正式合同工。结果呢，企业不想为劳务工谋福利，创造了业务外包模式，就是把原来的包人，变成了包工作量，业务外包工的地位进一步下降。

第二，我们来看根源。

国企用工，国家是鼓励使用合同工的，你短期就签短期的，长期就签长期的，但是出发点是用劳动合同法来保护劳动者权益。所以，规定企业用劳务工也不能超过用工总量的10%。根本目的就是要求企业尽量使用合同制员工。

退一万步说，劳务工也是与劳务公司签劳动合同的，也是劳务公司的合同职员工。不管怎么样，劳动者终究要签劳动合同，为什么不跟国企签，而与劳务公司签呢？这里面就有猫腻了，目的就是国企想压低工资，减少管理麻烦，就是说，国企想用人干活，但不想对人家负责。

这一句，是不是说到根本上了。别扯啥用工机制灵活啊，国企用人方便等片儿汤的话，国企签短期劳动合同，有什么不可以呢？

第三，国企什么时候取消劳务和外包模式？

在2016年整顿劳务派遣市场的时候，国家就说了，这是一项过渡性政策。最终的目的，还是要引导企业使用合同制员工，因为这样，可以最大限度保护劳动者权益。

目前，劳务派遣制和业务外包制，明显是一种欺负劳动者的工具。随着人们的认识进一步提高，国家的决心进一步增强，早晚一天会取消这两种模式的。

这种可能性几乎不存在！

主要有这样几个原因。

一、客观经济的发展，催生新的用工形式。

随着经济的不断发展，原有的企业用工形式已经无法满足需要。特别是一些临时性的短期工作，客观上需要有一种新的用工制度，所以劳务派遣工制度也就应运而生。

由于这种用工形式很灵活，企业管理比较轻松，而且还可以避免支付经济补偿金，节省人员上岗前的培训费，所以深受企业的喜欢。随着大量私营企业的这种用工，节省了劳动力成本，这也使得不少国企也纷纷加入其中。

二、企业经济负担较重，主观需要有新的用工形式。

前不久有人大代表提议，为了减少企业的经济压力，建议降低企业解除员工时的经济补偿金（赔偿金），说是我国的经济补偿金标准己经超过国外的标准，尽管该提议没有最终实现，可见企业负担过重的问题已经引起了相关人士的注意。

如果严格按照劳动合同法来，很多企业将会因为经济压力过大，而难以生存和发展，所以为了降低企业的经济压力和支付成本，这使得企业纷纷大量使用劳务派遣工和劳务外包。

三、国家对劳动力市场规范管理，则说明它不会取消。

后来国家为了规范管理这种用工制，国务院《劳务派遣暂行条例》明确规定了企业派遣工人数比例不能超过总数的10%，事实上很多企业，包括国企在使用劳务派遣工人数比例，都远远超过了这个人数比例。

不过国家已经对这种用工形式加强了管理，要求企业在2年内，降低劳务派遣工的使用比例，因此这些国企中的劳务派遣工，将有机会转为正式员工。

特别强调一下2022年全面取消劳务派遣工 ： 劳务外包工严格起来说，它并不是国企在用，而是那些劳务外包公司在使用，而国企只是把相应的工作内容，打包给一些劳务外包公司，因此劳务外包工其实是在为外包公司工作，他们与国企应该没有一毛钱的关系。

如果这些人被解除劳动关系，他们不会与国企扯上任何关系，国企更不会为他们支付任何经济补偿金，这将大大降低企业劳动力成本。

正是由于使用劳务派遣工和劳务外包，可以方便企业管理，降低劳动力支付成本，所以它们才深受企业的喜爱。

在这种情况之下，要想国企取消这种用工制，其实是不太可能的事情，若是劳务派遣工的用工比例能按规定执行，就已经很不错了，还想要何时取消，那就别想此事了，最好还是自已想办法考取正式员工，或是辞职跳槽算了。

好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。

以上分析，仅供参考。若有兴趣，可以关注【 视职场 】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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依据当前的形势，短期内不可能取消劳务派遣这种用工形式。里有有三：

第一，劳务派遣使用的主体是机关事业单位和国企。作为 社会 动态的风向标、主导者，只要机关事业单位不停止使用劳务派遣人员，不下决心下大力气取消、整顿劳务派遣市场，这种制度就不可能消失。相反不仅不会消失，可能还会加大使用力度。这点，从这两年机关事业单位越来越多在公益岗、临时聘用岗位上使用劳务派遣人员已经得到印证。机关事业单位都如此，更遑论国企。

第二，劳务派遣客观来说有效解决了机关事业单位的用人方面的几个老大难问题。首先是编制，机关事业单位目前的基本上都处于满编甚至超编状态，而全国的大形势都在控编缩编，以2014年的编制数为底数，实行编制限额管理，原则上不能突破总盘限制。一方面在控编不能随便招人，另一方面随着要求的提高和工作的细化，工作量在加大，要求更多人员力量的投入，供需矛盾出现不平衡，劳务派遣方式的出现刚好正中下怀，减少了机关事业单位为招人申请编制的繁琐。其次是经费，机关事业单位现在都在简政放权，建设节约型政府，用更少的钱办同样的事，是机关事业单位工作的基本原则，劳务派遣相对低廉的付出也符合机关事业单位用人的初衷。既节省了编制，又节约了成本，还可以创造就业机会解决部分困难人群的就业问题，一举多得，站在机关事业单位和国企的立场，没有取消的必要。

第三，劳务派遣的初衷是好的，只是被一些中介用偏了方向。劳务派遣是舶来品，当初引进这种用工方式，主要目的是减少用人单位和劳务人员的麻烦，初衷是好的。后来因为劳务中介的趋利，日渐压榨劳务人员的工资空间，才出现现在的一致声讨的局面。

劳动合同法一直在强调同工同酬。劳务派遣这种用工方式，从目前的实际效果来看，很多方面是与劳动合同法的精神相背离的，有必要予以纠正整改，使之逐步走向正轨，甚至取消。这对劳务人员有利无害。然而依据目前形势，这一诉求更像是空中楼阁，可望不可求。谈取消，为 时尚 早。

朋友，你可能错误地估计了用工形势，可以这么说，随着人力资源管理发展越来越完善，劳务派遣和劳务外包工，不仅不会被取消，而且劳务派遣和外包的场景应用范围会越来越广——不仅在国企，其他体制内例如公务员、事业单位会用，非体制内的企业、公司，也都会渐渐会采用这种用工模式。

01，体制内非正式编制的岗位，正加速转化为劳务派遣或外包岗位。

在大约五六年前，几乎所有的公务员、事业单位的聘用人员，还是用人单位自主发公告、自主组织考核、自主决定用人的。

在此之前，很多国企就已经开始采用劳务外包的形式，解决自己的用人问题了，

可通过近两年的用人形式发展，我们可以看到，不仅是国企，行政事业单位、甚至是私人企业，也开始逐渐采用服务外包的形式用人。

这说明劳务派遣工和劳务外包工，只会越来越多，而不是越来越少，这种情况下，国企自然是不会取消这样的用工形式的。

02，岗位劳务派遣，对用人单位来说，性价比极高。

在体制内单位，尤其是有正式编制的单位，对他们来说，非正式工的招牌、管理，是非常头疼的一件事——福利待遇没有正式职工高，人家非正式工干的活却丝毫不比正式职工少，甚至一些单位的正式职工，干活还没有非正式工干的好，干得多。这就造成了非正式工心里上的不平衡，也就给单位领导和人力资源部分，对于非正式职工的管理带来一定的难度，且非正式工因为同工不同酬，造成流动性较大的局面，导致单位某些岗位的业务运营不流畅。

岗位劳务派遣，就比较完美的解决了这一问题。

就拿国企来说，在以前一些国企，会将体力劳动较重的岗位外包出去，通过第三方人力资源管理公司招一些工资较低，福利也较低的体力劳动者。

这些通过第三方劳务公司招聘的员工，他是不会与你单位的正式职工做直接比较的，他们很清楚自己真的只是“临时工”，是没有和用人单位直接签订协议的，所以他们的心理不平衡程度和人员流动性，都会比单位直接找人要低。

对于用人单位的人力资源部门来说，由于采用了外包服务的用人模式，自己只需要在日常对外聘人员做好日常的管理和考核就可以了，省去了自己非常多的人力和精力，即便是多花了一点钱，也是非常愿意的。

03，岗位劳务派遣，降低了用人单位的用人风险。

这是体制内单位，例如国企，最喜欢用劳务派遣工的原因之一。

在以前，非正式职工如果与单位有什么人事纠纷，例如劳资纠纷等问题，都是要单位自己与聘用工协调沟通、做劳动仲裁甚至是打官司，这对于体制内的单位来说，除了不愿意花费太多的精力处理这些事情之外，也会担心 社会 舆论对自己单位劳动纠纷的报道产生一些不良影响。

劳务派遣的诞生，使他们完全不需要顾忌用人时的劳动的纠纷——自己只需要花钱购买服务，至于纠纷，完全丢给劳务派遣公司，一切由他们去面对。

如此一来，既降低了自己的用人管理成本，又降低了自己用人的法律风险，可谓一举两得。

因此，劳务派遣工和外包工，不仅不会国企消失，而且会越来越多，包括非体制内的用人单位，也会对不需要太多忠诚度的岗位，越来越多的采用劳务派遣的形式用工。

总结来说，一句话，劳务派遣工和劳务外包工不会被取消，而是会越来越多。

劳务派遣工和劳务外包工取消的可能性非常小，按照现有的体制，劳务派遣工有他存在的意义，比如说，对于国庆，使用劳务派遣工和劳务外包工，可以灵活用工，也可以节省劳力成本，还能解决国企编制不足的问题。

一、劳务派遣工和劳务外包工

劳务派遣工和劳务外包工最大的相同点就是劳动者都在为法律上的雇主之外的单位干活。最大的区别是管理权不同，在劳务派遣中，派遣公司向用工单位提供劳动者之后，就不再对劳动者进行指挥，也不干预生产过程。而劳务外包的管理权则在外包公司手上，企业将某项业务外包给外包公司后，不再干预具体的业务操作，由外包公司自行判断、自行操作。

二、国有企业使用劳务派遣工的原因

很高兴回答你的问题。国企什么时候才能取消劳务派遣和劳务外包，根据我个人理解，给您介绍一下，希望能帮到您。

取消的可能性不大。劳动派遣或者劳务外包可以让国企节约很多用人成本，并减少管理精力，所以短期内应该不会取消。

国企什么时候才能取消劳务派遣员工和劳务外包工呢？

请听我说说我们单位的事例：

我们单位是一国有企业，地市级分部，员工近700人，劳务派遣员工就达70余人，占总人数的十分之一强。

就说我们单位的办公室吧

正式员工17人，劳务派遣员工19人。还不包括做饭的、打扫卫生的、从事阶段性工作的劳务外包工。

其中：通讯员、打字员、辅助文书档案整理的“娟娟”们8人2022年全面取消劳务派遣工 ；司机“小张”们9人；勤杂工“老王”2人。

就这，办公室还在不停地喊着，要人！

大家都笑称办公室是“娟娟”、“小张”（因为名字中叫娟的、姓张的最多）和“老王”们的天下。

每天不到七点，“娟娟”们就来上班了。她们要赶在领导上班前整理好领导的办公室；做好每个部室报纸的收发；做好文件的打印与上传；上级检查、每天的会议也得“娟娟”们端茶倒水，布置接待。

“小张”们则由办公室李副主任专职负责安排。每天一上班，“小张”们就端坐在司机办公室，静候各位领导和部室的公务用车。

“老王”们每天也不闲着。这里电线短路了、那里档案柜钥匙丢了、哪个部门要搬桌椅，甚至每次的视频会议，也要“老王”们前去应对。

这，就是我们单位办公室的工作日常……

劳务派遣员工，由劳务派遣公司根据用工单位的需求，将合格的员工派向用工单位，再由用工单位向派遣公司支付服务费用的一种用工方式。

对用工单位而言：

1.用人与管人分离，减少管理成本；

2.优化人力资源，降低人工成本。

3.无需顾忌劳动人事纠纷，规避用工风险。

对 社会 而言：

加强了人才的流动性，有利于 社会 人才资源的优化配置。

总之：

慕樨认为，劳务派遣员工和劳务外包员工，作为一种新型的用工方式，短期内是不会取消的。

至于取消的具体时间，更是无法预知。可能是在它被一种更为科学的用工方式取代之时吧。

这个政策应该会逐步消失，慢慢的消化存量，不会再有新的增量了。

我们是国有大型能源公司，单位的派遣工大概占到百分之三十左右，最近几年没有再收劳务派遣工。

大规模招劳务派遣工是在2010年至2014年，主要为了解决职工子女就业问题，其中也有很多是名校的研究生，但是受专业限制，和家里人要求回到油田。

原来的劳务公司也是公司持股，听说现在单位持股已经全部退出了，也就是说现在劳务公司已经和单位没关系了，自负盈亏。

在单位持股期间，派遣工符合一定条件的，也可以转为合同制员工，像取得高级职称、考取技师或者有一定贡献的都有转正的机会。现在上升的通道已经没有了。

现在公司的很多关键岗位也有派遣工的，他们职务晋升已经不可能了，主要是从奖金给予体现了。

说实话，按照相关法律劳务派遣工只能从事一些临时性或辅助性的工作，但在国企派遣工和正式工区别不大，同工同酬，各种福利制度都相同。

由于现在政策限制，和信息化的应用用工总量逐年减少，原来需要一百人的工作，现在二十来个人就能满足。劳务派遣工以后需求会逐步减少。

所以劳务派遣工，未来不会有增量但需要一定时间来消化存量。

国企不可能取消这两种用工方式，最主要原因就是控制用人成本和便于管理。

劳务派遣工和劳务外包工所用费用相对于一个合同制工费用要少很多。

合同工，除正常工资和绩效外，五险一金均按实际工资基数缴纳，加上过节慰问、工会福利、年休假等各项福利费，用人成本相对较高。

而劳务派遣工是最低工资标准及按最低基数缴纳的各项保险。

所以，国企为节约用人成本，会使用劳务派遗工过外包方式，做一些辅助性的，无技术含量的工作。

其次，国企的合同工，轻易是不好辞退的，除非犯了大错误，所以也导致了一些人混日子，不犯错，但也不积极。使用劳务派遗工相对而言要要好管理些。

劳务派遣能不能转正，要看用工单位愿不愿意让2022年全面取消劳务派遣工 你转正。如果你工作做得非常好，得到用工单位认可，那你就可以转正，由用工单位直接跟你签合同，不再是劳务派遣;如果用工单位不想让你转正，那你依然是劳务派遣。

法律依据2022年全面取消劳务派遣工 ：

《劳动合同法》第五十九条

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工2022年全面取消劳务派遣工 的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2022年劳务派遣新政策是：劳务派遣期间，被派遣劳动者因执行工作任务给他人造成损害的，由接受劳务派遣的用人单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，应当承担相应的责任。接受劳务派遣的单位和被派遣劳动者，应该订立超过两年时间的书面劳动合同。用人单位只能在临时性、辅助性的岗位使用被派遣劳动者。