最高法院关于雇佣关系的案例

最高法院关于雇佣关系的案例 你父亲和贾某可以认定为雇佣关系。说案例就不用说没有关系最高法院关于雇佣关系的案例 的人了，那个丙某完全是混淆视听最高法院关于雇佣关系的案例 的啊……和案子没有任何关系，我眼都看花了才发现丙某不需要在问题里面出现……

因为政府和贾某是承揽关系。下文的定做人就是政府。你可以比照以下法条结合你的实际情况来判断政府是否有过失。

总之贾某要负责没跑，政府要不要负责主要看有没有过失。

贾某的责任就按照人身损害赔偿责任来走就行了。

能证明你父亲和贾某雇佣关系的证据都是证据，这个没有什么硬性要求的。

参考法条：《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

第九条　雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其最高法院关于雇佣关系的案例 他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。　

第十条　承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

第十一条　雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

您好，

一、雇佣关系最高法院关于雇佣关系的案例 的法律规定有哪些

最高人民法院关于雇佣关系的相关司法解释

第九条　雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

前款所称"从事雇佣活动"，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为"从事雇佣活动"。

第十一条　雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

第十二条　依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。

因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。

雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。 雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。雇佣合同在我国法律没有明确规定，但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》。 广义上的雇佣关系包含“劳动关系”，对二者的区别，台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面最高法院关于雇佣关系的案例 ：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。

二、雇佣关系的法律特征

1、它的主体双方具有平等性，没有隶属性。雇佣法律关系主体之间是平等的法律关系，不管是雇佣法律关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系。

2、它具有当事人意思为主导的特征。作为雇佣法律关系，它的产生、变更和消灭，以当事人的意思表示为标志。体现最高法院关于雇佣关系的案例 了当事人的意思自治，国家意志基本不干预。

3、它主要是在流通领域发生的关系，而不是在社会劳动过程中所发生的关系。

以上就是关于雇佣关系的法律规定的一些基本信息，雇佣关系双方互相平等，雇主要对雇员承担各项赔偿责任以及其他责任。雇佣关系主体之间是平等的法律关系，并没有管理与被管理的隶属关系。

雇佣关系侵权行为责任中国法律规定且经常涉及最高法院关于雇佣关系的案例 的雇佣关系纠纷中的损害赔偿主要有两种最高法院关于雇佣关系的案例 ：一种是雇主损害赔偿纠纷最高法院关于雇佣关系的案例 ，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任最高法院关于雇佣关系的案例 ，又称雇员致害责任。另一种是雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。我国法律规定除非享有诉权的原告已作出选择，否则是允许其自由选择以那种诉讼请求进行诉讼。如果原告选择以侵权责任追究雇主的民事责任，那么在法律上就必须要确定雇佣关系纠纷中的损害赔偿侵权行为的性质。一、中国侵权行为人划分我国法律规定的侵权行为可以分为：一般侵权行为和特殊侵权行为。一般侵权行为的构成要件有四个，分别是：

1、行为应具有违法性；

2、损害事实确实存在；

3、违法行为与损害结果之间具有因果关系；

4、违法行为人主观上具有过错。

一般侵权行为责任归责原则为过错责任原则，它是指当事人的主观过错是构成侵权行为的必备要件的归责原则我国《民法通则》第106条第2款规定：公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。所谓过错就是行为人决定其行动时的一种故意或过失的主观心理状态。在过错责任下，对一般侵权责任行为实行“谁主张、谁举证”的原则受害人有义务举出相应证据表明加害人主观上有过错，以保障其主张得到支持。特殊侵权行为的归责原则有两个：一是无过错责任原则，二是过错推定原则。无过错责任原则是指当事人实施了加害行为虽然其主观上无过错，但根据法律规定仍应承但责任的归责原则，我国《民法通则》第106条第3款规定：没有过错，但法律规定应当承担民事责任的应当承担民事责任随着社会的发展和危险事项的不断增多，加害人没有过错致人损害的情形不断增多，而证明加害人的过错也越来越困难基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，无过错责任原则逐渐成为一种独立的归责原则在侵权行为法中得到运用。

在无过错责任感原则的适用上就注意：

1、必须有法律的明确规定时才能适用；

2、受害人不需证明加害人的过错存在，加害人也不能通过证明自己无过错而免责；

3、原告只须证明损害事实及因果关系存在即可；

4、我国实行的是有条件的相对的无过错责任原则，在出现法定事由时也可全部或部分免责。如不可抗力、受害人故意等。

过错推定原则是指如果被告不能证明自己对损害结果的发生不存在过错，就依法推定其存在过错，应对损害结果承担民事责任，实际上就是将过错责任的证明责任归于被告实行举证倒置。过错推定原则仍是以过错作为承担责任的基础，因而它不是一项独立的归责原则，只是过错责任感原则的一种特殊形式。在此种责任形式下受害人只需证明加害人实施了加害行为造成了损害后果，加害行为与损害后果间存在因果关系即可，无须峄加害人的主观过错情况进行证明，就可直接推定加害人主观上存在过，应承担相应的责任。而加害人为了免责就必须自行证明主观上无过错。必须注意的是过错推定责任原则只有法律有明确规定时才可运用。二、雇佣关系中的赔偿问题我国在《民法通则》未将雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为范畴，在《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”最高人民法院发布的《民事案件案由规定》把雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入“特殊侵权纠纷”部分。由此可见，我国已把雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任归入特殊侵权行为责任中来了。

三、雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任原则在雇佣关系纠纷中的损害赔偿，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为如果适用过错责任原则，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用“谁主张、谁举证”的举证责任原则；若适用过错推定原则，雇主只要举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，就可不承担责任。在适用过错责任原则的情形下，原告是很难举出有效证据证明雇主存在过错，在实践中是不可行，不利于保护雇员的权利。而在适用过错推定责任原则的情形下，雇主往往处于优势地位，利用其所控制的资源（如其他员工的证言等）是很容易就找出证据证明雇员的“过错”的，基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，显然适用过错推定责任原则是不行的。

如果在雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据和自己受损害提事实就可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的；也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任。如果雇主有证据证明损害是由第三人或者其雇员故意造成的，雇主则可依法免责。使用无过错责任原则处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿是符合我国的社会发展和实际的。

1、雇佣活动中雇员因故意或者重大过失致人损害的最高法院关于雇佣关系的案例 ，应当与雇主承担连带赔偿责任。

2、依据：最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第一款规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的最高法院关于雇佣关系的案例 ，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题最高法院关于雇佣关系的案例 的解释(三)第七条规定最高法院关于雇佣关系的案例 ：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议最高法院关于雇佣关系的案例 ，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

这个司法解释现在具有法律效力，如果当事人属于退休人员或者领取退休金的就适用于这个司法解释，法院判决是正确的。