员工要赔偿应该如何谈判

裁员赔偿怎么谈判

裁员赔偿怎么谈判员工要赔偿应该如何谈判 ，裁员是每个公司都会发生员工要赔偿应该如何谈判 的事情，当发生的时候，我们难免都会感到悲伤，但是既然已经发生了，就需要为自己争取利益了，下面看看裁员赔偿怎么谈判。

裁员赔偿怎么谈判1

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

裁员分为合法裁员和非法裁员，支付的赔偿是不一样的。合法裁员是根据《劳动合同法》的规定裁员，并支付经济性补偿。非法裁员为未按照法律规定裁员，是需要支付赔偿金的。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

如果被公司裁员，到劳动部门申请仲裁需要提供哪些材料

不服公司裁员申请仲裁，需要提交劳动争议仲裁申请书、劳动合同(事实劳动关系材料)和解除劳动合同(关系)证明书(通知书)、本人身份证复印件。

劳动争议仲裁申请书应当载明下列事项：

1、劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;

2、仲裁请求和所根据的事实、理由;

3、证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

裁员赔偿怎么谈判2

一、公司辞退怎么谈赔偿?

被公司辞退，员工可以和公司谈赔偿问题，最多可以拿到双倍经济补偿金和额外一个月工资。具体怎么补偿要看辞退性质。企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。

员工在没有正当理由，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。

二、哪些情况可以辞退无过错的员工?

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的.客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

三、试用期可以辞退员工需要补偿吗?

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。

如果试用期内的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作;或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位也可以解除劳动合同，但须提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月的工资。除此之外，用人单位不得在试用期内辞退员工，否则须付赔偿金。

裁员赔偿怎么谈判3

公司裁员员工怎么谈判

知己知彼、百战不殆。

HR既要充分了解公司裁员的动机，又要了解被裁对象的详细情况，充分做好谈判前的准备工作，包括材料的搜集、谈判方案的制订、谈判场地和时间的安排、谈判策略的准备等工作。

坦诚相待，少用“话术”。

hr应先向员工解释企业现状，裁员是不得已为之。其次，要告知员工本次裁员程序都是合法的，不但经过了公司职工代表以及工会同意，还收到了劳动局同意裁员的批复。最后，向员工解释裁员的基本逻辑，一般工龄短的会优先考虑裁员，另外，若组织架构调整取消了该岗位，则必然也会裁员。

控制节奏，切记拖沓。

根据谈判情况，控制谈判的节奏，是体现谈判水平高低的一个标志。很多谈判失败的例子，很多是因为在谈判的过程中，谈判者反而被被裁员工“带了节奏”，直接将本应在分钟内结束的谈判拖到了甚至更长，导致谈判陷入僵局，无法取得任何进展，导致公司被动。

经济补偿，不可或缺。

大多数裁员谈判，经济补偿是谈判的基础筹码，如果有些公司希望通过无代价的方式解除员工，除非员工确实有证据确凿的违纪事实被公司掌握，且有明确的规章制度规定被裁员工的违纪行为符合公司单方解除的情形。否则，还是走经济补偿的道路。

必须签署《协商解除协议》

在跟被裁员工协商一致后，必须要做的一件事是与被裁员工签署书面的《协商解除协议》，至于《协商解除协议》条款的设计则需要根据实际情况进行调整。但要记住，如果文本太简单，则在法律保护性上难免会有瑕疵。

《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

离职补偿金谈判技巧

离职补偿金谈判技巧员工要赔偿应该如何谈判 ，员工员工要赔偿应该如何谈判 的离职对于公司来说再平常不过了员工要赔偿应该如何谈判 ，而员工离职的时候为了争取到自己的最大利益员工要赔偿应该如何谈判 ，一般可以通过谈判来获取一些补偿金，下面看看离职补偿金谈判技巧。

离职补偿金谈判技巧1

一、明确离职补偿的上限和下限

首先要知道，离职补偿的底线是法定的N+1，上限是无极限。但是，这个只是理论上存在的，实际操作中总有些困扰参考的数据。

第一，员工的实际工资性收入，合同怎么签不重要，重要的是实际支付给员工的工资。

第二，当地公布的最低工资和社会平均工资，这个是参考线，这涉及到如果员工是低工资群体或者高收入群体时，实际可以到手的补偿金。

第三，考勤数据。这可能涉及到加班费的计算、最后一个月的工资结算等。

二、赔偿金折中法

从员工的角度来说，见好就收即可，不要过分苛求企业能赔偿更多，员工方可以根据自己实际的工作情况，比如加班、年假未休完、还有曾经当初和企业约定的一些远期收入尚未兑现等因素考虑后。

在法定的N+1的基础上，不要过于贪婪，把握好尺度，选择一个折中的价格，以此为基础进行谈判，让对方感觉自己是有诚意的，这样更容易被接受，也降低自己的举证难度。否则一旦对簿公堂，企业可能会走完所有程序，耗时耗力，对员工来说未必划算。

三、总结

离职赔偿谈判是员工与企业的博弈，大方向上劳动法是保护劳动者的。但作为劳动者也不能得理不饶人，双方互相折中，取一个大家都能接受的中间值即可，拿到赔偿不耽误继续找工作。能一别两宽，就没必要闹到不欢而散。

离职补偿金谈判技巧2

一、被动离职应该索要经济补偿金还是赔偿金

很多人认为，既然是用人单位要求劳动者离职而且劳动者又没有什么过错，因此应当适用赔偿金而非经济补偿金。显然这个观点存在对劳动合同法关于经济补偿金和赔偿金的规定的误解。实际上，用人单位只有构成违法解除劳动合同时，才会负有赔偿金的支付义务。在用人单位不存在违法解除情形，且系依法与劳动者协商解除劳动合同的，则仅负有经济补偿金的支付义务。

劳动者与用人单位方沟通前一定要先弄清楚自己与用人单位解除劳动合同的情形具体属于哪一种情形。不要盲目套用赔偿金的支付规定，否则将会被用人单位认为属于漫天要价，最终导致劳动者只能通过申请劳动仲裁才能解决问题。

二、尽可能找出用人单位解除劳动合同的不合法或者不合理之处

如果用人单位的确存在解除劳动合同不符合法律规定的情形，则用人单位显然可以参照赔偿金的支付标准与用人单位谈判沟通。但是即便如此，劳动者首先要做的不是提出赔偿金的要求而是固定相关证据。

劳动者应当与用人单位沟通被辞退的真实原因并尝试做录音或者沟通记录的取证。这些证据主要包括:用人单位发出过辞退通知的事实;辞退的原因;辞退的依据;自己对辞退行为的异议。

用人单位变相强迫劳动者自行离职的，劳动者需要准备的主要证据包括:用人单位对劳动者实施的变相强迫的内容;劳动者不同意用人单位安排的后果;用人单位不做配合的相关证据。

三、参照法律标准，但不能完全适用法定标准

既然是协商解决，则不可能完全按照任何一方当事人的意识达成和解。用人单位和劳动者在经济补偿金或者赔偿金方面达成和解的前提必然是劳动者和用人单位均能够各让一步。劳动者一定注意，法定标准只是双方谈判沟通的参考，如果用人单位完全同意按照法定标准操作此项业务，其实际上还不如在与劳动者对簿公堂后再支付该费用更为有利。

劳动者以和解沟通的方式解决与用人单位之间的争议本质是以金钱换取时间的过程。须知劳动仲裁、民事诉讼等法律程序所要耗费的劳动者的精力和经济成本是不容忽视的。虽然让步不可以没有底线，但是没有让步将很难实现劳动者以最快的方式获取补偿金或者赔偿金。

四、如何在谈判中对用人单位合法施加压力

没有压力的促动，用人单位往往不愿意与劳动者尽快达成和解，但过高的压力或者非法的手段会对劳动者带来更大的不利甚至导致劳动者承担相关法律责任。因此，劳动者在对用人单位施加谈判压力时首先要合法处理劳动争议。不要直接以压力的解除作为用人单位支付经济补偿金或者赔偿金的条件。

例如，劳动者可以对用人单位不依法缴纳社保的行为进行投诉，但是用人单位是否愿意与劳动者就社保和辞退事宜合并沟通解决，需要结合用人单位的意愿自行决定，劳动者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步启动法律措施

劳动者与用人单位沟通此类事宜时，用人单位一般喜欢故意拖延解决。此时劳动者要给用人单位限定合理期限。在合理期限内，用人单位仍然不能给出有效的反馈意见的，劳动者可以逐步启动维权措施。

对于适合劳动监察快速解决的，劳动者可以先投诉至劳动监察部门。劳动监察部门仍然不能有效解决的，则启动劳动仲裁程序。当然在启动所有这些措施之前，劳动者也可以通过先发送律师函的形式对用人单位予以警告。

总而言之，劳动者在应对被动离职条件下的经济补偿金或者赔偿金的沟通谈判方面，要依法理性的操作权益维护。有原则、有方法，逐步使得用人单位与自己达成经济补偿金或者赔偿金的和解，为自己争取最大的劳动者权益。

离职补偿金谈判技巧3

一、离职补偿谈判的底线和上限

员工要赔偿应该如何谈判 我们先要知道离职补偿的底线是法定的N+1，上限是无极限。但是，这个只是理论上存在的，实际操作中总有些参考的数据。那么可以参考的数据，大概有这些。

第一，员工的实际工资性收入。这个应该是主要的。我们前面说过的，合同怎么签不重要，重要的是实际支付给员工的工资。这里包括年终奖的，包括各种奖金，但是不包括分红哦。至于哪些补贴算，哪些补贴不算，参阅相关法规。

第二，当地公布的.最低工资和社会平均工资。这个是参考线。这涉及到如果员工是低工资群体或者高收入群体时，实际可以到手的补偿金。

第三，考勤数据。这可能涉及到加班费的计算、最后一个月的工资结算等。

好了，上面基本上包括了主要应该考虑的因素，当然有些很具体的东西，比如企业内的报销是否结算，承诺的预期收入是否兑现等等。这里不做展开了。这个要说起来就没底了。我们抓住几个主要的东西来说，这样比较容易集中讲透。

二、员工提要求的禁忌

一般来说，对于加班费的问题，如果员工没有非常确凿的证据，或者说没有比较大的把握的时候，还是不要提。毕竟这个问题的举证责任主要在员工方，例外情况并不多见。

此外，关于非法解除的主张，员工方最好不要主动提。因为这等于把企业直接推到仲裁庭上去了。一般企业的逻辑很清楚，能协商的，也希望协商解除。这样可以快速高效解决问题。表面上可能花钱多些，但是实际上可能反而更加节约。

但是如果是非法解除，那就性质改变了。企业可能非要走完所有的程序，从仲裁到诉讼，从一审到二审。反正就是慢慢耗着，慢慢拖着。

即便最后员工真的赢了，能按照2N来赔偿，企业最后也非要到执行期快到期的时候，才慢慢支付。这对员工来说其实未必合算。在仲裁和诉讼过程中，耗时耗力，无心寻找新的工作机会。即便工作了，总是请假也不太方便，请假了也会被扣钱。如果在寻找工作过程中，需要背调的，那就更加被动了。

三、谈判取值的基本方法和思路

最好在谈判的时候，员工方可以根据自己实际的工作情况，比如，有加班的，但是在举证方面自己其实有难度的，年休假未休完等等，还有曾经当初和企业约定的一些远期收入尚未兑现的。这些因素考虑后，在法定的N+1的基础上，再往上略加一点，但是不超过自己满打满算要拿到的钱。最好是一个折中的价格，以此为基础进行谈判。这样容易被接受，也降低自己的举证难度。

从企业方来说，如果员工实际真的有加班，或者曾经真的承诺过某些远期收入的。虽然从法律上来说，自己可以“赖”得掉，但是从道义上说，可能显得不够光明磊落。那么从节约诉讼成本的角度，可以适当考虑员工方的诉求。在一个合理的区间里接受员工方的条件。

我们曾经接受过一个咨询。按照员工自己测算的，满打满算应该可以主张2.6万的各种补偿款，但是当下能确定的只有1.3万。然后来咨询该怎么谈。我们提出的就是在1.8万到2.2万之间任何数字都是可以接受的。

实际上1.6万我们也认为是可以接受的。毕竟来咨询的员工自己也知道，实际有把握的只有1.3万。那么只要高于1.3万都是可以接受的。最后经过调解，双方达成的协议是1.6万多些，1.7万不到。应该说还是一个相对较好的结果。

其实，这个非要说标准，是没有什么标准的，就是双方在一个区间里谈判，在这个区间里各自调整自己的心理预期。然后达成一致。要考虑的因素也不仅仅是法律法规如何规定，还有在以前工作过程中，实际发生的一些情况也要考虑进来。

比如，我们说的这个案例中，就有1万多是当初用人单位承诺过的一个预期收入，后来就作为一个谈判因素放进来一起谈了。虽然未拿到全额，但是也至少兑现了一部分。

我们有时候倾向于让员工接受调解方案。这是因为一般来说，调解的结果都高于法定的标准。相对来说，对员工方更加有利点。当然，也有企业方拒绝调解的。

在谈判中把握好各种尺度，不要过于贪婪，非要自己全赢，对方全输，不满足自己的要求就不依不饶。从开价开始就要把握好尺度，让对方感觉自己是有诚意的。否则失去了谈判基础，就直接上庭了。上庭未必对自己一定有利，毕竟法律是看证据的，并非“我弱我有理”的。维护自己权利，也要有边界。

被公司辞退谈赔偿技巧

被公司辞退谈赔偿技巧，现在越来越多的人开始懂法，特别是职场人士，碰到了被公司辞退的情况，就可以拿着劳动法去索要谈判索要赔偿，有些人可能不知道该怎么谈判，下面我们就一起来看看被公司辞退谈赔偿技巧吧。

被公司辞退谈赔偿技巧1

接到被辞退消息第一时间不要慌张，保持镇静（这一点非常重要，因为大多数人会陷入情绪里，而忘记接下来要做的重要的事情）。

在现有条件下找出可录音的设备或软件，不过一般第一次谈话都很突然，不一定有所准备，但没关系，如果来不及也不要担心，之后肯定还会有机会，请先听对方说什么，然后不要给对方任何实质性答复，可选择回答我先考虑一下，或我咨询一下我身边的律师朋友。

第一次谈话后一定要保持理智，现在社会资讯发达，很多讯息不难得到，一定要为自己争许合法的权益和补偿，人事通常会使用多人谈话连环轰炸来说服员工要赔偿应该如何谈判 你接受员工要赔偿应该如何谈判 他们开出的条件，你需要保持清醒的头脑

向法律专业人士提供自己的工作年限、工作能力、有无重大工作失误、劳动合同签订年限、试用期长短，五险一金个税缴纳情况，这些都需要用到自己手里的劳动合同和工资条，所以平时注意保留这些资料，这对万一最后走到仲裁的地步都很有帮助。

有了这些准备你就做到了心中有数，公司给你的赔偿是否合理也很清楚了，通常都是少于应赔数额，你就可以告诉公司你期望的赔偿金额了。

到了这一步就不是完全由公司掌控事态发展了，你就掌握了一定的主动性，公司可能会狗急跳墙，邮件或口头通知你不接受公司的赔偿条件他们可以单方面提出解约，并关闭你的考勤系统，拿出最初方案逼你就范。

但关键的部分来了，一般员工这时候心里防线就被击破了，这是公司惯用的手段，这时候千万不要慌，因为这是公司因为自身经营问题导致的解聘，不是你的责任，所以问题方在公司，这时候需要专业的法律人员发现对方的漏洞，并逻辑清晰的指出并回复给对方，后面不要忘记加上员工要赔偿应该如何谈判 ：我不同意公司开出的条件，并且会拒绝签任何离职手续。

这时你就具备了与公司平等对话的能力，不再是任人宰割的小绵羊，公司也不敢怠慢你了，他们会派出有分量的人事负责人出面跟你谈，而且他们也有了最坏的心理预期，当然对我们来说也就是最有利的处理方式，这时候合理合法的赔偿也就能协商出来了

注意事项

一定要注意对同事保密，尤其是你的上级，他们很可能和人事通风报信

保持乐观的心态和镇静的态度才能立于不败之地

经验内容仅供参考，如果您需解决具体问题(尤其法律、医学等领域)，建议您详细咨询相关领域专业人士。

作者声明员工要赔偿应该如何谈判 ：本篇经验系本人依照真实经历原创，未经许可，谢绝转载。

被公司辞退谈赔偿技巧2

被公司辞退，员工可以和公司谈赔偿问题，最多可以拿到双倍经济补偿金和额外一个月工资。具体怎么补偿要看辞退性质。企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。

合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。

单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。员工。在没有正当理由，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。

二、哪些情况可以辞退无过错的员工?

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

三、试用期可以辞退员工需要补偿吗?

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。

如果试用期内的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作;或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位也可以解除劳动合同，但须提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月的工资。除此之外，用人单位不得在试用期内辞退员工，否则须付赔偿金。

综上所述，公司将员工辞退，员工要给自己争取合法权益，可以提出补偿或者赔偿，和公司谈赔偿，如果是正当辞退，员工可以拿到经济补偿金，没有提前一个月通知，员工还可以要求公司多支付一个月工资。公司拒绝补偿的，员工可以到劳动局投诉或者申请仲裁。

被公司辞退谈赔偿技巧3

补偿金和赔偿金的`区别？

一般情况下，如果用人单位因大环境的不景气，到了不得不辞退一些员工来缓解经济压力的地步，通常这种时候我们称之为经济性裁员，通常在这种情况下被裁掉的员工，都能按照《劳动合同法》的规定，要求公司支付经济补偿金，也就是所谓的N。

我们都知道，现在很多单位辞退员工，通常都是早上通知你，下午就让你收拾东西走人，碰到这种情况，我们在要求公司支付经济补偿金的同时，还可以在额外多要求一个月的工资作为待通知金，这就是目前单位裁员时最经常给出的N+1补偿方案。

至于2N的赔偿，指的是当用人单位违法辞退劳动者的时候，劳动者可以依照《劳动合同法》的规定，要求单位支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿金。

可能很多人会询问，什么样的情况才算是违法辞退呢？比如单位辞退怀有身孕的女职工，众所周知怀孕的女职工是受到法律保护的，如果单位辞掉怀孕的女职工，这种情况就属于违法解除劳动合同，单位应该支付女职工2N的赔偿。

单位不愿意给补偿怎么办？

虽然现在很多大型企业给出的赔偿方案都是N+1，然而在实务中，很多中小企业都不会按照法律规定的补偿方案去执行。

之前就碰到一个案子，当事人的单位由于经济不景气，部门领导开始找底下的员工一个一个谈话，表示希望他们自己向公司提出离职后，如果让单位发公告辞退他们的话不好看。

看到这里相信很多朋友都明白这个单位在想什么了，很明显的这个单位就是希望员工自行提出离职，这样他们就无需支付辞退员工的经济补偿金，最后在我们的帮助下，当事人成功从单位那拿到了经济补偿金。

如果单位不愿意给出补偿方案的话，这时候我们就必须站出来维护自己的权益了，如果和公司协商无果的话，我们唯一的退路只有申请劳动仲裁了。

申请劳动仲裁，我需要准备什么？

首先需要准备的，就是劳动仲裁申请书了，申请书的模板我们一般都可以在网络上打印下来，也可以到当地的劳动仲裁部门领取范本填写，劳动仲裁部门的地址现在网络上都可以搜索的到（仲裁申请书一式三份，两份给仲裁委，一份我们自己留存）。

然后我们将自己的身份证拿去打印三份备用，你可以多打印几张有备无患。打印完身份证后，我们将单位的工商注册信息打印出来，这里建议打印两份以上。

紧接着我们就需要找到能够证明存在劳动关系的证据了，最常见的证据当然就是我们入职时签订的劳动合同，如果没有劳动合同的话，我们就只能寻找其他的证据了，例如工作证、社保缴费记录、银行转账流水等。

最后，劳动仲裁是不收取任何费用的，我们只需缴纳一笔仲裁申请费用就行了，根据涉案人员缴纳费用即可，封顶是50元，也就是不管多少人同时申请仲裁，也就是50元的仲裁费。

至于有的人想去法院直接起诉的，则必须先经过劳动仲裁才行，对于仲裁结果不服的，才可以带着裁决结果到法院起诉。

被辞退如何谈判补偿

被辞退如何谈判补偿员工要赔偿应该如何谈判 ，有的人经历过被公司辞退的时候员工要赔偿应该如何谈判 ，但是没有要到赔偿的，依据《劳动合同法》的规定，用人单位辞退劳动者的，要向劳动者支付经济补偿金。以下看看被辞退如何谈判补偿及相关资料。

被辞退如何谈判补偿1

接到被辞退消息第一时间不要慌张，保持镇静（这一点非常重要，因为大多数人会陷入情绪里，而忘记接下来要做的重要的事情）。

在现有条件下找出可录音的设备或软件，不过一般第一次谈话都很突然，不一定有所准备，但没关系，如果来不及也不要担心，之后肯定还会有机会，请先听对方说什么，然后不要给对方任何实质性答复，可选择回答我先考虑一下，或我咨询一下我身边的律师朋友。

第一次谈话后一定要保持理智，现在社会资讯发达，很多讯息不难得到，一定要为自己争许合法的权益和补偿，人事通常会使用多人谈话连环轰炸来说服你接受他们开出的条件，你需要保持清醒的头脑，向法律专业人士提供自己的工作年限、工作能力。

有无重大工作失误、劳动合同签订年限、试用期长短，五险一金个税缴纳情况，这些都需要用到自己手里的劳动合同和工资条，所以平时注意保留这些资料，这对万一最后走到仲裁的地步都很有帮助。

有了这些准备你就做到了心中有数，公司给你的赔偿是否合理也很清楚了，通常都是少于应赔数额，你就可以告诉公司你期望的赔偿金额了。

到了这一步就不是完全由公司掌控事态发展了，你就掌握了一定的主动性，公司可能会狗急跳墙，邮件或口头通知你不接受公司的赔偿条件他们可以单方面提出解约，并关闭你的考勤系统，拿出最初方案逼你就范。

但关键的部分来了，一般员工这时候心里防线就被击破了，这是公司惯用的手段，这时候千万不要慌，因为这是公司因为自身经营问题导致的解聘，不是你的责任。

所以问题方在公司，这时候需要专业的法律人员发现对方的漏洞，并逻辑清晰的指出并回复给对方，后面不要忘记加上：我不同意公司开出的条件，并且会拒绝签任何离职手续。

这时你就具备了与公司平等对话的能力，不再是任人宰割的小绵羊，公司也不敢怠慢你了，他们会派出有分量的人事负责人出面跟你谈，而且他们也有了最坏的心理预期，当然对我们来说也就是最有利的处理方式，这时候合理合法的赔偿也就能协商出来了

被辞退如何谈判补偿2

一、公司辞退怎么谈赔偿?

被公司辞退，员工可以和公司谈赔偿问题，最多可以拿到双倍经济补偿金和额外一个月工资。具体怎么补偿要看辞退性质。企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。

无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。员工。

在没有正当理由，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。

二、哪些情况可以辞退无过错的员工?

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

三、试用期可以辞退员工需要补偿吗?

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。

如果试用期内的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作;或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位。

仍不能胜任工作，用人单位也可以解除劳动合同，但须提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月的工资。除此之外，用人单位不得在试用期内辞退员工，否则须付赔偿金。

综上所述，公司将员工辞退，员工要给自己争取合法权益，可以提出补偿或者赔偿，和公司谈赔偿，如果是正当辞退，员工可以拿到经济补偿金，没有提前一个月通知，员工还可以要求公司多支付一个月工资。公司拒绝补偿的，员工可以到劳动局投诉或者申请仲裁。

被辞退如何谈判补偿3

一、被公司辞退员工补偿标准是怎样的

1、用人单位辞退劳动者，解除劳动合同的，劳动者在用人单位工作满一年，支付一个月工资补偿金；6个月以上不满一年的，按一年支付；不满半年的，按半个月支付。

2、最长支付不超过12个月工资。

3、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 【经济补偿的计算】

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的.，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、支付经济补偿金的情形有哪些

1、经双方协商一致，由用人单位解除劳动合同的，或者职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位因此解除劳动合同的，单位应根据职工在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，但最多不超过十二个月。

2、职工患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

3、劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，双方又不能就变更劳动合同达成协议，由单位解除劳动合同的，应按职工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

4、用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按被裁减人员在本单位工作的年限，每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

依据《劳动合同法》的规定，用人单位辞退劳动者的，要向劳动者支付经济补偿金。在用人单位工作每满一年的，支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿最长不超过12个月。

裁员怎么和hr谈能拿更多补偿

裁员怎么和hr谈能拿更多补偿员工要赔偿应该如何谈判 ，现在社会不仅员工的竞争压力非常的大员工要赔偿应该如何谈判 ，公司的经济竞争也很大员工要赔偿应该如何谈判 ，所以总是会有公司哦进行裁员，那么裁员怎么和hr谈能拿更多补偿呢？

裁员怎么和hr谈能拿更多补偿1

在我看来，被裁员工想要与公司HR谈判且有胜算，必须坚持一个前提——公司裁员及补偿是否合法。这是员工与HR谈判的根本前提条件，只有公司裁员及补偿不合法，员工跟公司HR谈判才有胜算，也才有谈判的必要。

一、收集整理谈判的证据资料。员工要跟HR谈裁员的事，必须要准备几样东西，如公司的裁员通知，劳动合同，《劳动法》《劳动合同法》以及所在地劳动部门颁布的有关裁员规定等。

当公司裁员不合理不合法且补偿不到位的时候，员工就可以利用上述准备的证据资料跟HR谈判和“斗法”了，并且员工一定可以斗的HR哑口无言。

二、重点谈补偿的事。既然是谈判，结果是最重要的。公司要裁员，员工要谈判，核心都是钱的事。在员工掌握充分证据且局面主动的情况下，员工可以有上、中、下三策谈判准备。

上策就是员工坚持法定的裁员补偿，一分都不退让，公司自知裁员不合法也怕处罚，所以一切按照员工的要求给；

中策就是虽然员工占据法理制高点，但考虑到其他因素，最终双方各退一步，达成补偿和解；下策就是员工与HR谈崩了，只好走劳动维权途径（这个时候前面准备的证据资料就可以派上大用场）。

总而言之，上面的准备工作都搞好了，那么面对裁员，跟HR谈判的时候，如果是公司非法裁员，那就跟HR说要（2N＋1）的赔偿；

如果是公司合法裁员，那就要（N+1）的赔偿；除此之外，可以有更多灵活谈判，比如不要补偿但帮员工缴纳几个月的社保，或者用公司产品作价补偿员工等等。

裁员怎么和hr谈能拿更多补偿2

第一步、切忌随意应诺和签章。

正常来说，如果公司制定了裁员计划，人力资源部门会找相关员工进行沟通，了解员工的内心诉求和想法。

此时特别要注意，不能对裁员表现出无所谓的态度，更不能在不了解事态的情况下贸然在解除劳动合同书上签字，即使口头答应也绝不要做员工要赔偿应该如何谈判 ！否则，员工要赔偿应该如何谈判 你所获得的补偿金极有可能是同级里的最低标准。无论对方如何劝说试探，都不要留下任何接受裁员的证据给对方。

此时更多是一种心理博弈，你要不断试探对方的底线而不是相反。特别强调，要对劳动法中的相关条款进行学习，这是你自我保护的“尚方宝剑”。只要用好这把“尚方宝剑”，一定会帮你争取尽可能多的赔偿金额。

第二步、收集留存所有可能涉及裁员的有力证据。

这里的证据主要有两类、书面证据和语音证据。当接到裁员通知的那一刻，一定记住不要多讲任何一句话，仔细听通知传达人的讲述。所有的邮件、通知、微信聊天记录等都要做好保存；同时，必要的时候通过录音对口头聊天进行取证。

现在的录音笔也好、手机录音也罢都很方便。做这些主要是防止公司通过欺骗、威胁等手段非法裁员。相关资料显示，用人单位裁员的合法程序为、消息发布、意向谈话、补偿金协商、人员公示、裁员书下达、签署解除劳动合同书。

如果你不想离职，公司是不可以强制裁员的。非法裁员和合法裁员在赔偿支付标准上是有重大区别的、如果属于合法裁员，补偿金额为N+；如果是非法裁员，那么补偿金为2N+。所以，如果能保留相关有力证据证明你是属于非法裁员的受害者，那么补偿金金额就会翻倍！

这里特别强调，裁员是公司对个人的“无情”行为，因此被裁员者也不必要心存所谓的怜悯。我身边的同事有人能获赔20万，有的连两个月的工资都没有得到，当事人得知后恨的牙痒，然而又能如何呢？

第三步、掌握必要的`谈判技巧

公司裁员补偿金谈判和菜市场上的讨价还价没啥本质的区别，买卖双方都会有一个市场价位和心理价位。买过菜的朋友都知道，你能说会道，卖方极有可能会更便宜，再不济也会送你“两根香菜一个辣椒”。

公司裁员补偿也有“市场价位”和“心理价位”，市场价位比如是N+1，那么心理价位可能就是N+4。你如果能死磨硬扛，基本上都会获得更高的补偿。如果是在达不到你的满意，你就跟公司打拉锯战，公司在没谈妥赔偿金的情况下如果强制让你走，你记得采用第一步和第二步的方法。

裁员补偿虽然有标准，但这只是最低标准，具体补偿的高与低，这确实要看你的“砍价”水平。当然，如果你有很好的下家，这方面就不必去费时间和精力了。所以，勇于“砍价”敢于“磨”，是当之无愧的法宝。

裁员怎么和hr谈能拿更多补偿3

合法裁员是指以下3种情况

1、客观情况发生重大变化而解除合同

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”、

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（双减政策）

公司必须履行与员工就变更劳动合同内容进行了协商这一程序，并留存协商和提出变更合同内容的证据（如协商和变更通知），只有在未就变更达成一致情况下才可解除。

2、经济性裁员

企业满足以下情形之一、

(1)、依照企业破产法规定进行重整的；

(2)、生产经营发生严重困难的；

(3)、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(4)、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

而且企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。

3、企业提前解散或者直接破产

即使破产程序正当，流程按法定步骤走的企业，如果企业在关闭过程中，未能妥善处理劳动关系的终止，引发纠纷，企业的破产管理人、做出解散决定的企业股东、清算管理人等仍将承担违法终止的责任。

如果公司不符合上述情况就通知裁员，即为违法解除，被裁员工可以主张2n赔偿，如果公司不愿意给这笔赔偿，可以先尝试协商（记得录音），赔偿金额究竟是2n还是n+1，就看你自己的意愿了，协商不成可以选择劳动仲裁。

员工工伤索取赔偿可分四步进行。

1、和单位进行协商员工要赔偿应该如何谈判 ，在协商一致后单位支付工伤赔偿金额即可。

2、向劳动部门进行投诉员工要赔偿应该如何谈判 ，由劳动部门进行协调员工要赔偿应该如何谈判 ，单位支付员工工伤赔偿费用。

3、申请劳动仲裁员工要赔偿应该如何谈判 ，由劳动仲裁委员会安排劳动仲裁裁决，要求单位赔偿。

4、在仲裁后任然不支付的，向法院起诉，申请强制执行。

《社会保险法》

第三十八条因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：

(一)治疗工伤的医疗费用和康复费用员工要赔偿应该如何谈判 ；

(二)住院伙食补助费；

(三)到统筹地区以外就医的交通食宿费；

(四)安装配置伤残辅助器具所需费用；

(五)生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；

(六)一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；

(七)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；

(八)因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；

(九)劳动能力鉴定费。

第三十九条因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：

(一)治疗工伤期间的工资福利；

(二)五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；

(三)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。