要赔偿金怎么谈判

被辞退补偿金谈判技巧

被辞退补偿金谈判技巧，我们在日常工作中或者生活中，总是会遇到一些我们解决不了要赔偿金怎么谈判 的麻烦，我们对会请求法律要赔偿金怎么谈判 的帮助，那么我们要如何做呢，那被辞退补偿金谈判技巧。

被辞退补偿金谈判技巧1

接到被辞退消息第一时间不要慌张，保持镇静（这一点非常重要，因为大多数人会陷入情绪里，而忘记接下来要做的重要的事情）。

在现有条件下找出可录音的设备或软件，不过一般第一次谈话都很突然，不一定有所准备，但没关系，如果来不及也不要担心，之后肯定还会有机会，请先听对方说什么，然后不要给对方任何实质性答复，可选择回答我先考虑一下，或我咨询一下我身边的律师朋友。

第一次谈话后一定要保持理智，现在社会资讯发达，很多讯息不难得到，一定要为自己争取合法的权益和补偿，人事通常会使用多人谈话连环轰炸来说服你接受他们开出的条件，你需要保持清醒的头脑，

向法律专业人士提供自己的工作年限、工作能力、有无重大工作失误、劳动合同签订年限、试用期长短，五险一金个税缴纳情况，这些都需要用到自己手里的劳动合同和工资条，所以平时注意保留这些资料，这对万一最后走到仲裁的地步都很有帮助。

有了这些准备你就做到了心中有数，公司给你的赔偿是否合理也很清楚了，通常都是少于应赔数额，你就可以告诉公司你期望的赔偿金额了。

到了这一步就不是完全由公司掌控事态发展了，你就掌握了一定的主动性，公司可能会狗急跳墙，邮件或口头通知你不接受公司的赔偿条件他们可以单方面提出解约，并关闭你的考勤系统，拿出最初方案逼你就范。

但关键的部分来了，一般员工这时候心里防线就被击破了，这是公司惯用的手段，这时候千万不要慌，因为这是公司因为自身经营问题导致的解聘，不是你的责任，所以问题方在公司，这时候需要专业的法律人员发现对方的漏洞，并逻辑清晰的指出并回复给对方，后面不要忘记加上：

我不同意公司开出的条件，并且会拒绝签任何离职手续。

这时你就具备了与公司平等对话的能力，不再是任人宰割的小绵羊，公司也不敢怠慢你了，他们会派出有分量的人事负责人出面跟你谈，而且他们也有了最坏的心理预期，当然对我们来说也就是最有利的处理方式，这时候合理合法的赔偿也就能协商出来了。

被公司无故辞退怎么办

一、被公司无故辞退，去劳动局仲裁

无论什么性质的公司，在辞退某个下属时，都必须提前一个月的时间，以正式的书面形式通知，并且拿出合理的理由。

如果一家公司，没有提前一个月通知员工，而无故进行辞退，这种情况是可以利用劳动仲裁的方式来仲裁公司，因此大家在遇到突然被辞退时，一定要明白利用法律的武器来保护自己的合法权益。

在我们国家大部分人对法律的认识都比较浅，就算遇到事情也有抵触情绪，不过大家一定要明白，法律是保护大家合法权益的工具，可以保护自己的权益不受伤害。

劳动仲裁是对劳动者提供帮助的，在我们国家并且是免费的，只有掌握合适的证据，去当地劳动局仲裁，就能达到维权的效果，所以说，大家被公司无故辞退时，可以去劳动局进行仲裁维权。

二、被公司无故劝退时，不要签辞职同意书

有不少的企业想要开除员工时，都会找一些理由让你主动离职，大家一定要分清楚“劝退”和“主动”的区别。

在被公司劝退的情况下，公司是有义务赔偿员工违约金的，违约金一般是1-3个月的工资，对于主动离职来说，公司是没有义务赔偿的。

就算被辞退后去劳动仲裁，由于签了主动离职是无法仲裁成功的。

大家一定要明白书面辞职书的作用，面对公司千方百计的哄骗，也不能随意在上面签字，一旦大意签了字就是维权无门，所以说，大家面对被公司劝退，不要随便签辞职同意书。

三、无理由不用过试用期，可以抓住其中的`把柄

大部分公司，在招聘的新人时，往往都会设置3个月到半年的试用筹上期，并且在试用期的薪资都是打折扣的，有不少的公司，为了节省运营成本，就会钻试用期的法律空子，整年不停地招新人，还给这些新人设置各种考核机制，

在试用期即将结束时，就会用各种理由不让这季述国些人转正，如果分经绿这些人没有正常通过试用期，公司才有理由辞退员工。

不管用什么理由辞退员工，一般这里面都是有猫腻的，大家在新公司中若是有不断招新人的情况，就可以摸透里面的原因，找到公司违规的把柄，就算不能正常转正，公司为了妥协也会给你一定的赔偿金，所以说，公司无理由不用过试用期，可以抓住其中的把柄。

被辞退补偿金谈判技巧2

一、被动离职应该索要经济补偿金还是赔偿金

很多人认为，既然是用人单位要求劳动者离职而且劳动者又没有什么过错，因此应当适用赔偿金而非经济补偿金。显然这个观点存在对劳动合同法关于经济补偿金和赔偿金的规定的误解。

实际上，用人单位只有构成违法解除劳动合同时，才会负有赔偿金的支付义务。在用人单位不存在违法解除情形，且系依法与劳动者协商解除劳动合同的，则仅负有经济补偿金的支付义务。

劳动者与用人单位方沟通前一定要先弄清楚自己与用人单位解除劳动合同的情形具体属于哪一种情形。不要盲目套用赔偿金的支付规定，否则将会被用人单位认为属于漫天要价，最终导致劳动者只能通过申请劳动仲裁才能解决问题。

二、尽可能找出用人单位解除劳动合同的不合法或者不合理之处

如果用人单位的确存在解除劳动合同不符合法律规定的情形，则用人单位显然可以参照赔偿金的支付标准与用人单位谈判沟通。但是即便如此，劳动者首先要做的不是提出赔偿金的要求而是固定相关证据。

劳动者应当与用人单位沟通被辞退的真实原因并尝试做录音或者沟通记录的取证。这些证据主要包括:1.用人单位发出过辞退通知的事实;2.辞退的原因;3.辞退的依据;4.自己对辞退行为的异议。

用人单位变相强迫劳动者自行离职的，劳动者需要准备的主要证据包括:1.用人单位对劳动者实施的变相强迫的内容;2.劳动者不同意用人单位安排的后果;3.用人单位不做配合的相关证据。

三、参照法律标准，但不能完全适用法定标准

既然是协商解决，则不可能完全按照任何一方当事人的意识达成和解。用人单位和劳动者在经济补偿金或者赔偿金方面达成和解的前提必然是劳动者和用人单位均能够各让一步。

劳动者一定注意，法定标准只是双方谈判沟通的参考，如果用人单位完全同意按照法定标准操作此项业务，其实际上还不如在与劳动者对簿公堂后再支付该费用更为有利。

劳动者以和解沟通的方式解决与用人单位之间的争议本质是以金钱换取时间的过程。须知劳动仲裁、民事诉讼等法律程序所要耗费的劳动者的精力和经济成本是不容忽视的。虽然让步不可以没有底线，但是没有让步将很难实现劳动者以最快的方式获取补偿金或者赔偿金。

四、如何在谈判中对用人单位合法施加压力

没有压力的促动，用人单位往往不愿意与劳动者尽快达成和解，但过高的压力或者非法的手段会对劳动者带来更大的不利甚至导致劳动者承担相关法律责任。因此，劳动者在对用人单位施加谈判压力时首先要合法处理劳动争议。不要直接以压力的解除作为用人单位支付经济补偿金或者赔偿金的条件。

例如，劳动者可以对用人单位不依法缴纳社保的行为进行投诉，但是用人单位是否愿意与劳动者就社保和辞退事宜合并沟通解决，需要结合用人单位的意愿自行决定，劳动者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步启动法律措施

劳动者与用人单位沟通此类事宜时，用人单位一般喜欢故意拖延解决。此时劳动者要给用人单位限定合理期限。在合理期限内，用人单位仍然不能给出有效的反馈意见的，劳动者可以逐步启动维权措施。

对于适合劳动监察快速解决的，劳动者可以先投诉至劳动监察部门。劳动监察部门仍然不能有效解决的，则启动劳动仲裁程序。当然在启动所有这些措施之前，劳动者也可以通过先发送律师函的形式对用人单位予以警告。

总而言之，劳动者在应对被动离职条件下的经济补偿金或者赔偿金的沟通谈判方面，要依法理性的操作权益维护。有原则、有方法，逐步使得用人单位与自己达成经济补偿金或者赔偿金的和解，为自己争取最大的劳动者权益。

被辞退补偿金谈判技巧3

发这个是因为前段时间正好有一个好朋友在疫情期间被用人单位辞退了，教了她很久也算是拿到了满意的赔偿，下面我来给大家分享一下其中的过程。

1、我要她明确地知道，她目前处于什么样的境地，有什么样的需求，是想要继续上班还是无所谓地拿赔偿走人？

她告诉我，现在已经在公司工作快2年了，工资也不是特别高，正好想换一个地方重新发展，更倾向于拿赔偿走人。

2、如果现在她同意拿赔偿走人，现在公司愿意给她多少赔偿？

公司的HR告诉她，公司愿意额外支付一个月的工资，作为补偿，要求她在一周内离职。

3、如何和企业谈判获得更多的赔偿？

首先，我们要知己知彼，意思是，如果是违法解除劳动合同（即我们不同意离职的情况下，企业强行解除劳动合同），我们能拿到多少赔偿（详见上一篇博文），我这位朋友能拿到的是4个月的工资，

’而现阶段公司能给到的补偿是1个月的工资，其中足足差了3个月到工资。按照我朋友在月薪来算，其中差了6万元，算是一个比较可观的数目了。

其次，我们要明白自己的底线是什么，说明一下哈，这并不是单纯的取中间值。我们经常能看到，微博上很多程序员被裁员以后给的补偿N+1（其实已经算是比较人性化的公司了），如果照这个计算，我们心理价位应该在3个月的工资赔偿。（具体看你自己！）

离职补偿金谈判技巧

离职补偿金谈判技巧，员工要赔偿金怎么谈判 的离职对于公司来说再平常不过要赔偿金怎么谈判 了，而员工离职的时候为了争取到自己的最大利益，一般可以通过谈判来获取一些补偿金，下面看看离职补偿金谈判技巧。

离职补偿金谈判技巧1

一、明确离职补偿的上限和下限

首先要知道，离职补偿的底线是法定的N+1，上限是无极限。但是，这个只是理论上存在的，实际操作中总有些困扰参考的数据。

第一，员工的实际工资性收入，合同怎么签不重要，重要的是实际支付给员工的工资。

第二，当地公布的最低工资和社会平均工资，这个是参考线，这涉及到如果员工是低工资群体或者高收入群体时，实际可以到手的补偿金。

第三，考勤数据。这可能涉及到加班费的计算、最后一个月的工资结算等。

二、赔偿金折中法

从员工的角度来说，见好就收即可，不要过分苛求企业能赔偿更多，员工方可以根据自己实际的工作情况，比如加班、年假未休完、还有曾经当初和企业约定的一些远期收入尚未兑现等因素考虑后。

在法定的N+1的基础上，不要过于贪婪，把握好尺度，选择一个折中的价格，以此为基础进行谈判，让对方感觉自己是有诚意的，这样更容易被接受，也降低自己的举证难度。否则一旦对簿公堂，企业可能会走完所有程序，耗时耗力，对员工来说未必划算。

三、总结

离职赔偿谈判是员工与企业的博弈，大方向上劳动法是保护劳动者的。但作为劳动者也不能得理不饶人，双方互相折中，取一个大家都能接受的中间值即可，拿到赔偿不耽误继续找工作。能一别两宽，就没必要闹到不欢而散。

离职补偿金谈判技巧2

一、被动离职应该索要经济补偿金还是赔偿金

很多人认为，既然是用人单位要求劳动者离职而且劳动者又没有什么过错，因此应当适用赔偿金而非经济补偿金。显然这个观点存在对劳动合同法关于经济补偿金和赔偿金的规定的误解。实际上，用人单位只有构成违法解除劳动合同时，才会负有赔偿金的支付义务。在用人单位不存在违法解除情形，且系依法与劳动者协商解除劳动合同的，则仅负有经济补偿金的支付义务。

劳动者与用人单位方沟通前一定要先弄清楚自己与用人单位解除劳动合同的情形具体属于哪一种情形。不要盲目套用赔偿金的支付规定，否则将会被用人单位认为属于漫天要价，最终导致劳动者只能通过申请劳动仲裁才能解决问题。

二、尽可能找出用人单位解除劳动合同的不合法或者不合理之处

如果用人单位的确存在解除劳动合同不符合法律规定的情形，则用人单位显然可以参照赔偿金的支付标准与用人单位谈判沟通。但是即便如此，劳动者首先要做的不是提出赔偿金的要求而是固定相关证据。

劳动者应当与用人单位沟通被辞退的真实原因并尝试做录音或者沟通记录的取证。这些证据主要包括:用人单位发出过辞退通知的事实;辞退的原因;辞退的依据;自己对辞退行为的异议。

用人单位变相强迫劳动者自行离职的，劳动者需要准备的主要证据包括:用人单位对劳动者实施的变相强迫的内容;劳动者不同意用人单位安排的后果;用人单位不做配合的相关证据。

三、参照法律标准，但不能完全适用法定标准

既然是协商解决，则不可能完全按照任何一方当事人的意识达成和解。用人单位和劳动者在经济补偿金或者赔偿金方面达成和解的前提必然是劳动者和用人单位均能够各让一步。劳动者一定注意，法定标准只是双方谈判沟通的参考，如果用人单位完全同意按照法定标准操作此项业务，其实际上还不如在与劳动者对簿公堂后再支付该费用更为有利。

劳动者以和解沟通的方式解决与用人单位之间的争议本质是以金钱换取时间的过程。须知劳动仲裁、民事诉讼等法律程序所要耗费的劳动者的精力和经济成本是不容忽视的。虽然让步不可以没有底线，但是没有让步将很难实现劳动者以最快的方式获取补偿金或者赔偿金。

四、如何在谈判中对用人单位合法施加压力

没有压力的促动，用人单位往往不愿意与劳动者尽快达成和解，但过高的压力或者非法的手段会对劳动者带来更大的不利甚至导致劳动者承担相关法律责任。因此，劳动者在对用人单位施加谈判压力时首先要合法处理劳动争议。不要直接以压力的解除作为用人单位支付经济补偿金或者赔偿金的条件。

例如，劳动者可以对用人单位不依法缴纳社保的行为进行投诉，但是用人单位是否愿意与劳动者就社保和辞退事宜合并沟通解决，需要结合用人单位的意愿自行决定，劳动者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步启动法律措施

劳动者与用人单位沟通此类事宜时，用人单位一般喜欢故意拖延解决。此时劳动者要给用人单位限定合理期限。在合理期限内，用人单位仍然不能给出有效的反馈意见的，劳动者可以逐步启动维权措施。

对于适合劳动监察快速解决的，劳动者可以先投诉至劳动监察部门。劳动监察部门仍然不能有效解决的，则启动劳动仲裁程序。当然在启动所有这些措施之前，劳动者也可以通过先发送律师函的形式对用人单位予以警告。

总而言之，劳动者在应对被动离职条件下的经济补偿金或者赔偿金的沟通谈判方面，要依法理性的操作权益维护。有原则、有方法，逐步使得用人单位与自己达成经济补偿金或者赔偿金的和解，为自己争取最大的劳动者权益。

离职补偿金谈判技巧3

一、离职补偿谈判的底线和上限

我们先要知道离职补偿的底线是法定的N+1，上限是无极限。但是，这个只是理论上存在的，实际操作中总有些参考的数据。那么可以参考的数据，大概有这些。

第一，员工的实际工资性收入。这个应该是主要的。我们前面说过的，合同怎么签不重要，重要的是实际支付给员工的工资。这里包括年终奖的，包括各种奖金，但是不包括分红哦。至于哪些补贴算，哪些补贴不算，参阅相关法规。

第二，当地公布的.最低工资和社会平均工资。这个是参考线。这涉及到如果员工是低工资群体或者高收入群体时，实际可以到手的补偿金。

第三，考勤数据。这可能涉及到加班费的计算、最后一个月的工资结算等。

好了，上面基本上包括了主要应该考虑的因素，当然有些很具体的东西，比如企业内的报销是否结算，承诺的预期收入是否兑现等等。这里不做展开了。这个要说起来就没底了。我们抓住几个主要的东西来说，这样比较容易集中讲透。

二、员工提要求的禁忌

一般来说，对于加班费的问题，如果员工没有非常确凿的证据，或者说没有比较大的把握的时候，还是不要提。毕竟这个问题的举证责任主要在员工方，例外情况并不多见。

此外，关于非法解除的主张，员工方最好不要主动提。因为这等于把企业直接推到仲裁庭上去了。一般企业的逻辑很清楚，能协商的，也希望协商解除。这样可以快速高效解决问题。表面上可能花钱多些，但是实际上可能反而更加节约。

但是如果是非法解除，那就性质改变了。企业可能非要走完所有的程序，从仲裁到诉讼，从一审到二审。反正就是慢慢耗着，慢慢拖着。

即便最后员工真的赢了，能按照2N来赔偿，企业最后也非要到执行期快到期的时候，才慢慢支付。这对员工来说其实未必合算。在仲裁和诉讼过程中，耗时耗力，无心寻找新的工作机会。即便工作了，总是请假也不太方便，请假了也会被扣钱。如果在寻找工作过程中，需要背调的，那就更加被动了。

三、谈判取值的基本方法和思路

最好在谈判的时候，员工方可以根据自己实际的工作情况，比如，有加班的，但是在举证方面自己其实有难度的，年休假未休完等等，还有曾经当初和企业约定的一些远期收入尚未兑现的。这些因素考虑后，在法定的N+1的基础上，再往上略加一点，但是不超过自己满打满算要拿到的钱。最好是一个折中的价格，以此为基础进行谈判。这样容易被接受，也降低自己的举证难度。

从企业方来说，如果员工实际真的有加班，或者曾经真的承诺过某些远期收入的。虽然从法律上来说，自己可以“赖”得掉，但是从道义上说，可能显得不够光明磊落。那么从节约诉讼成本的角度，可以适当考虑员工方的诉求。在一个合理的区间里接受员工方的条件。

我们曾经接受过一个咨询。按照员工自己测算的，满打满算应该可以主张2.6万的各种补偿款，但是当下能确定的只有1.3万。然后来咨询该怎么谈。我们提出的就是在1.8万到2.2万之间任何数字都是可以接受的。

实际上1.6万我们也认为是可以接受的。毕竟来咨询的员工自己也知道，实际有把握的只有1.3万。那么只要高于1.3万都是可以接受的。最后经过调解，双方达成的协议是1.6万多些，1.7万不到。应该说还是一个相对较好的结果。

其实，这个非要说标准，是没有什么标准的，就是双方在一个区间里谈判，在这个区间里各自调整自己的心理预期。然后达成一致。要考虑的因素也不仅仅是法律法规如何规定，还有在以前工作过程中，实际发生的一些情况也要考虑进来。

比如，我们说的这个案例中，就有1万多是当初用人单位承诺过的一个预期收入，后来就作为一个谈判因素放进来一起谈了。虽然未拿到全额，但是也至少兑现了一部分。

我们有时候倾向于让员工接受调解方案。这是因为一般来说，调解的结果都高于法定的标准。相对来说，对员工方更加有利点。当然，也有企业方拒绝调解的。

在谈判中把握好各种尺度，不要过于贪婪，非要自己全赢，对方全输，不满足自己的要求就不依不饶。从开价开始就要把握好尺度，让对方感觉自己是有诚意的。否则失去了谈判基础，就直接上庭了。上庭未必对自己一定有利，毕竟法律是看证据的，并非“我弱我有理”的。维护自己权利，也要有边界。

不少农民工文化水平较低、法律知识欠缺，使得发生工伤以后也不知道怎么样去维护自己要赔偿金怎么谈判 的权益，这样是很吃亏的。想必很多人都想要要赔偿金怎么谈判 了解，工伤索赔谈判有哪些技巧要赔偿金怎么谈判 ？工伤索赔标准计算公式是怎样的？工伤索赔协议书范文是怎样的？

一、工伤索赔谈判有哪些技巧

1、设计一套理想的工伤理赔方案

用人单位预测能为工伤职工接受的最低数，一般调解金额为不低于法定标准的70%-80%，此金额不但为仲裁环节所认可，以此金额自愿达成的协议如无对合同有重大误解和显失公平二种情形，也会得到法院的支持。一

2、在气势上压倒对手

除了已经透明的工伤政策，气势是绝对不能忽略的重要因素。因此谈判双方的人数和人员的组成特别重要。建议：工伤职工方一般以工伤职工本人为宜，再选1-2个有素养明事理的人;用人单位方人员由人力资源部门的劳动关系专员

、部门负责人及生产部门(不低于)主管级的人员组成，可以比员工方多1-2人。

3、建议设立三道阵地

第一道是劳动关系专员，第二道人力资源部门负责人，第三道是律师、主管领导。

二、工伤索赔标准计算公式

工伤赔偿的计算公式是以下项目相加：

（1）治疗工伤的医疗费用和康复费用；

（2）住院伙食补助费；

（3）到统筹地区以外就医的交通食宿费；

（4）安装配置伤残辅助器具所需费用；

（5）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；

（6）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；

（7）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；

（8）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；

（9）劳动能力鉴定费。

三、工伤索赔协议书范文

工伤索赔协议书的范本应当包含以下方面的内容，第一部分是用人单位的名称、详细住址以及法定代表人的姓名等；以及劳动者的姓名、电话号码、联系地址以及身份证号码等一些基本的信息。第二部分就是双方当事人在平等协商、自愿一致的基础上达成的意思表示一致。如这一部分可以写劳动者是于某年某月某日因履行公司职务而造成的工伤，并且导致了怎样的伤残后果，伤残鉴定需，要专门的伤残鉴定机构出具证明。有了伤残鉴定报告就可以确定劳动者可能获得的工伤赔偿款。除此之外，劳动者还需要出具在工伤就医时所花费的一切医疗费用，并要出具相应的凭证以证明。第三部分就是上方当事人的签字盖章。

被辞退赔偿金怎么谈

被辞退赔偿金怎么谈要赔偿金怎么谈判 ，被辞退要赔偿金怎么谈判 的话公司是需要给劳动者一定要赔偿金怎么谈判 的经济赔偿的，但是在我们的生活中还是有很多人都不知道怎么去和公司谈判，以下来了解被辞退赔偿金怎么谈。

被辞退赔偿金怎么谈1

具体情况是这样的要赔偿金怎么谈判 ：

该公司设立了个新项目，把朋友和其他几个小伙伴招聘进去，各种画饼，朋友他们觉得项目的确有前景，入职后使出浑身招数全力以赴，丝毫没有因为新冠疫情影响工作进度。

但是，疫情对该公司的主营业务造成严重打击，在他们刚过3个月试用期的第4个月，公司提出要他们离职，并且想要他们马上离职，原因就是公司没钱做这个项目了。公司想做到的是劝离，目的当然是不用赔钱啦;朋友他们觉得很不爽，想要拿到合理的经济补偿。

情况比较简单，很容易理解，那么我们就按照以下逻辑顺序理顺这个事情，拿出解决方案。

被公司辞退谈赔偿技巧一

根据新劳动法计算可得到的最高补偿额

按照现在这个情况，朋友他们如被辞退，肯定是不符合新劳动法第三十九条规定的，所以公司肯定需要支付经济补偿或者赔偿。假如说公司辞退行为是合法辞退，因为没有提前一个月通知，那么公司就需要支付N+1的经济补偿金;假如说公司辞退行为是违法辞退，那么公司就需要支付2N的赔偿金。

他们在该公司工作了不满半年，N就是0.5个月工资，那么N+1是1.5个月工资，2N是1个月工资。也就是说，不管在法律上最终定义公司对他们的辞退属于违法还是合法，他们可以拿到的补偿额最多最多只是1.5个月工资，而且偏向更大的可能是1个月工资。

被公司辞退谈赔偿技巧二

分析公司的实际状况和底线

该公司成立这个项目是真实的，招入朋友他们后一直是有在推进该项目，而疫情对于该公司主业务的影响也是真实的，因为资金断链而中止新项目是正常的。因此，公司辞退他们，应该属于无奈之举。

既然是因为没钱而裁员，那么公司肯定希望少赔钱。如果说要求公司必须按照新劳动法计算出来的最高补偿额来补偿，意味着不给公司谈判的空间。公司答应就是赔1.5个月;不答应，即便闹上仲裁最终输了，公司最多也还是给1.5个月而已。

如果公司铁起心来，干脆不给任何赔偿，让朋友他们去仲裁，公司仲裁败诉后可以上诉，一审不成就继续上诉到二审，整个时间下来最起码能拖上一年多。这样分析的话，就能明白，把公司逼到死角，不见得是好事，反而可能会造成公司一拍两散的想法，毕竟现在该公司的问题就是钱的问题。

被公司辞退谈赔偿技巧三

分析对自己最有利的方案

朋友他们被辞，想要辞退的补偿。公司没钱，想要尽量减少因为裁员所付出的赔偿费用。这两者本身就是矛盾的。矛盾解决不了就会出现死局，这样最终他们就算能拿到钱，很可能已经是一年多以后了。万一，这公司坚持不下去，在这一年里倒闭了，他们就一分钱也拿不到。

这明显不是一个好的选择。如果说他们在该公司工作了好几年，按照2N能拿到例如10个月工资或者更多，那么为此硬刚到底是值得的。但现在他们能拿到的赔偿最多仅仅是1.5个月工资而已，为此拖那么长时间不值得。

理想的方案，应该是现在就拿钱走人，哪怕能拿到的钱比1.5个月低些。这样还可以协商用自己辞职的方式离开，避免因为被辞退而给后续找新工作带来麻烦。

被公司辞退谈赔偿技巧四

制定可行性高的折衷方案

既然如此，那就在0—1.5月工资之间找个双方都能接受的平衡点。朋友收到公司通知那天，是4月16日，刚好是月中。所以我们想到的.方案是：经济补偿N是必须要的，另外那+1 的代通知金可以少些，用工资发到4月底的方式来代替。总体就是0.5个月+工资发到月底(上班上到17号)的方案，计算起来差不多就是1个月工资。

之所以要想这些算法，而不是直接说要金额1个月的补偿，其实是给公司尤其是HR一个比较讲得通的说法，毕竟该公司是比较大也比较正规的一家公司，HR办事总也得要有根有据才行。

被公司辞退谈赔偿技巧五

有理有据有温度的谈判

方案有了，朋友他们就要去和公司HR沟通谈判了。这个谈判是需要一定的技巧的，不能只是简单粗暴，毕竟前面分析过，一拍两散的结果不是他们想要的。

首先我详细告知朋友他们这个情况所涉及的新劳动法里的相关条例，让他们清楚了解他们应该可以得到的补偿和依据。他们自己掌握清晰后，和HR谈判时一开始就把这些抛出来，告诉HR自己很清楚按照劳动法应该得到的补偿情况。这样在后面的谈判中也就站在一个比较主动的位置上。

接下来，朋友他们表达出自己的诚意，告诉HR他们理解公司被迫终止项目和裁员的无奈，也愿意在公司困难时期作出自己的让步，然后给出前面所说的折衷方案，并且要求必须以协商离职的形式结束劳动关系。

HR开始是不同意的，他们只肯给N的补偿，不愿意工资支付到月底。

这个很自然啦，谈判嘛，大家都想争取最大的利益，就和谈生意一样的。经过前面的分析，朋友他们心里已经有了比较明确的底，该坚持的坚持，该让步的让步，反正立场坚定，态度柔和，一切朝着双方配合解决问题的方向走。遇到谈不下去的时候就暂停，双方各自回座位上考虑，想好了再谈。这样来回几次后，双方达成了一致意见。最终的方案就是我们所想的那个折衷方案。

说起来啰嗦，其实他们谈判的时间并不长，半天之内就达成了共识。因为大家都只是为了解决问题，没有哪一方刻意刁难，所以就比较顺利。其实HR只是公司政策的执行者而已，他们也不想和同事扯掰的，只要能找到双方都能接受的方案，大家都希望好聚好散的。

接下来，双方签了离职协议，完成工作交接后，朋友他们就正式离开公司了。事情就算是顺利解决了。

朋友他们这个事情，算是解决比较顺利，双方也能和气收场。其中很重要的一个原因，是他们没有坚持必须按照劳动法规定的计算方法拿赔偿，而是给出了双方都能够接受的方案。在知道公司的确是因为资金断链问题而导致的裁员前提下，这是利己利人并且可行性较高的选择。

但是，这种方案也必须是建立在公司并非恶意辞退的前提下。如果公司是故意找借口辞退员工想达到不赔钱的目的，那么这种方案是没有意义的。在那种情况下，要想拿回自己应得的权益，就得通过仲裁的方法来保护自己。而且，遇到那种情况，就应该依据劳动法找出所有可以叫公司赔偿的地方，一分钱也不放过他。

被辞退赔偿金怎么谈2

这个被公司辞退要看适合不合法，合法的话企业是不用赔偿的，不合法辞退员工的话企业要附相应的赔偿金。

1、辞退合法的，劳动者具有法定过错的没有补偿，没有法定过错的支付8个月本人工资经济补偿金，违法辞退的按经济补偿金二倍支付16个月工资赔偿金。

劳动合同履行期间，用人单位可以按《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条、四十一条和四十二条规定解除合同。

劳动者严重违法违纪，用人单位按《劳动合同法》第三十九条规定解除合同的，没有补偿。其中，因为劳动者原因造成用人单位损失的应当承担赔偿责任。

按《劳动合同法》第三十六条主动提出与员工协商一致的，以及按第四十条、第四十一条规定解除合同的，应当按照劳动者本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金，满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付。其中，《按劳动合同法》第四十条规定解除合同的，还应当提前30天书面通知或者额外支付一个月工资代通知金。

2、用人单位辞退职工不符合法律规定的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金二倍支付赔偿金。

被辞退赔偿金怎么谈3

被辞退 该怎么向公司要补偿？

员工被辞退，可以申请劳动仲裁申请索赔。

1、企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。具体说明：第一，无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。第二，合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。第三，单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。第四，员工严重违反公司纪律，单位不需要支付补偿。第五，试用期被以不符合录用条件被辞退是无经济补偿的。

2、法律依据：《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条 规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条 第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

被辞退如何谈判补偿

被辞退如何谈判补偿要赔偿金怎么谈判 ，有要赔偿金怎么谈判 的人经历过被公司辞退的时候，但是没有要到赔偿的，依据《劳动合同法》的规定，用人单位辞退劳动者的，要向劳动者支付经济补偿金。以下看看被辞退如何谈判补偿及相关资料。

被辞退如何谈判补偿1

接到被辞退消息第一时间不要慌张，保持镇静（这一点非常重要，因为大多数人会陷入情绪里，而忘记接下来要做的重要的事情）。

在现有条件下找出可录音的设备或软件，不过一般第一次谈话都很突然，不一定有所准备，但没关系，如果来不及也不要担心，之后肯定还会有机会，请先听对方说什么，然后不要给对方任何实质性答复，可选择回答我先考虑一下，或我咨询一下我身边的律师朋友。

第一次谈话后一定要保持理智，现在社会资讯发达，很多讯息不难得到，一定要为自己争许合法的权益和补偿，人事通常会使用多人谈话连环轰炸来说服你接受他们开出的条件，你需要保持清醒的头脑，向法律专业人士提供自己的工作年限、工作能力。

有无重大工作失误、劳动合同签订年限、试用期长短，五险一金个税缴纳情况，这些都需要用到自己手里的劳动合同和工资条，所以平时注意保留这些资料，这对万一最后走到仲裁的地步都很有帮助。

有了这些准备你就做到了心中有数，公司给你的赔偿是否合理也很清楚了，通常都是少于应赔数额，你就可以告诉公司你期望的赔偿金额了。

到了这一步就不是完全由公司掌控事态发展了，你就掌握了一定的主动性，公司可能会狗急跳墙，邮件或口头通知你不接受公司的赔偿条件他们可以单方面提出解约，并关闭你的考勤系统，拿出最初方案逼你就范。

但关键的部分来了，一般员工这时候心里防线就被击破了，这是公司惯用的手段，这时候千万不要慌，因为这是公司因为自身经营问题导致的解聘，不是你的责任。

所以问题方在公司，这时候需要专业的法律人员发现对方的漏洞，并逻辑清晰的指出并回复给对方，后面不要忘记加上：我不同意公司开出的条件，并且会拒绝签任何离职手续。

这时你就具备了与公司平等对话的能力，不再是任人宰割的小绵羊，公司也不敢怠慢你了，他们会派出有分量的人事负责人出面跟你谈，而且他们也有了最坏的心理预期，当然对我们来说也就是最有利的处理方式，这时候合理合法的赔偿也就能协商出来了

被辞退如何谈判补偿2

一、公司辞退怎么谈赔偿?

被公司辞退，员工可以和公司谈赔偿问题，最多可以拿到双倍经济补偿金和额外一个月工资。具体怎么补偿要看辞退性质。企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。

无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。员工。

在没有正当理由，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。

二、哪些情况可以辞退无过错的员工?

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

三、试用期可以辞退员工需要补偿吗?

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。

如果试用期内的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作;或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位。

仍不能胜任工作，用人单位也可以解除劳动合同，但须提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月的工资。除此之外，用人单位不得在试用期内辞退员工，否则须付赔偿金。

综上所述，公司将员工辞退，员工要给自己争取合法权益，可以提出补偿或者赔偿，和公司谈赔偿，如果是正当辞退，员工可以拿到经济补偿金，没有提前一个月通知，员工还可以要求公司多支付一个月工资。公司拒绝补偿的，员工可以到劳动局投诉或者申请仲裁。

被辞退如何谈判补偿3

一、被公司辞退员工补偿标准是怎样的

1、用人单位辞退劳动者，解除劳动合同的，劳动者在用人单位工作满一年，支付一个月工资补偿金；6个月以上不满一年的，按一年支付；不满半年的，按半个月支付。

2、最长支付不超过12个月工资。

3、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 【经济补偿的计算】

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的.，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、支付经济补偿金的情形有哪些

1、经双方协商一致，由用人单位解除劳动合同的，或者职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位因此解除劳动合同的，单位应根据职工在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，但最多不超过十二个月。

2、职工患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

3、劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，双方又不能就变更劳动合同达成协议，由单位解除劳动合同的，应按职工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

4、用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按被裁减人员在本单位工作的年限，每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

依据《劳动合同法》的规定，用人单位辞退劳动者的，要向劳动者支付经济补偿金。在用人单位工作每满一年的，支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿最长不超过12个月。

医疗费、护理费、误工费等。交通事故受害方如果要跟肇事方谈赔偿的话要赔偿金怎么谈判 ，那么就要看受害方受伤的实际情况，一般会根据当事人医疗费用还有就是护理的费用以及误工的费用等项目来进行谈判，但也要确定这些费用是实际发生的。

法律分析

双方在谈赔偿的时候就需要结合实际的情况来进行处理。受害者因车祸住院的，对方车辆的保险公司根据事故责任和具体的损失等实际情况进行赔偿要赔偿金怎么谈判 ：首先应该由保险公司根据事故的责任，在交强险赔偿限额内全额赔偿伤者的医疗费、误工费、护理费、营养费、交通费、住院伙食补助费等，如果构成残疾的，还应该根据伤残等级赔偿相应的残疾赔偿金、精神抚慰金、残疾辅助器具费等。如果经交强险赔偿后尚有不足的，对于不足部分，则可由承保对方车辆第三者责任险的保险公司在赔偿限额内，按责任比例进行赔偿。当然，也可以由对方先行赔偿后，再由对方自行向保险公司申请理赔。

1、医疗费。(挂号费、医药费、检查费、住院费、其他)医疗费根据医疗机构出具的医药费、住院费等收款凭证，结合病历和诊断证明等相关证据确定。

2、误工费。误工费根据受害人的误工时间和收入状况确定。误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定。受害人因伤残持续误工的，误工时间可以计算至定残日前一天。受害人有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算。受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算；受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。

3、护理费。护理费根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。护理人员有收入的，参照误工费的规定计算，护理人员没有收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理的劳动报酬标准计算。护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的，可以参照确定护理人员人数。护理期限应计算至受害人恢复生活自理能力时为止。受害人因残疾不能恢复生活自理能力的，可以根据其年龄、健康状况等因素确定合理的护理期限，但最长不超过二十年。

4、交通费。交通费根据受害人及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算。

5、住宿费。指道路交通事故发生后，受害人以及参加处理交通事故的当事人亲属在去往医院进行诊疗、转院、以及处理交通事故相关事宜的过程中所发生的住宿费用，由赔偿义务人按照一定的标准对该项费用进行一定程度的赔偿。(住宿费不包括受害人住院支出的床位费)

6、补助费。住院伙食补助费可以根据当地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准予以确定。

7、营养费。营养费是指受害人为辅助治疗或使身体尽快康复而购买日常饮食以外的营养品所支出的费用。受害人是否需要补充营养，应根据治疗医院或法医的意见确定。

法律依据

《中华人民共和国道路交通安全法》 第七十六条 机动车发生交通事故造成人身伤亡、财产损失的，由保险公司在机动车第三者责任强制保险责任限额范围内予以赔偿;不足的部分，按照下列规定承担赔偿责任：(一)机动车之间发生交通事故的，由有过错的一方承担赔偿责任;双方都有过错的，按照各自过错的比例分担责任。(二)机动车与非机动车驾驶人、行人之间发生交通事故，非机动车驾驶人、行人没有过错的，由机动车一方承担赔偿责任;有证据证明非机动车驾驶人、行人有过错的，根据过错程度适当减轻机动车一方的赔偿责任;机动车一方没有过错的，承担不超过百分之十的赔偿责任。交通事故的损失是由非机动车驾驶人、行人故意碰撞机动车造成的，机动车一方不承担赔偿责任。