公司把员工转成外包套路

劳务外包，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，这本身是合法的。

该公司倒闭的话，同样可以按照合同规定的内容得到应有补偿，只是此时的追诉对象为劳务公司，而不是原公司。

从法律的角度来看，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位和劳动者可以协商并同意变更劳动合同的内容。业公司在精简、合并过程中，需要调整一些员工的职位和工作地点，这种调整应该属于劳动合同的变更。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款（三）的规定，劳动合同定时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本条中的“客观情况”指公司把员工转成外包套路 ：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其公司把员工转成外包套路 他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。物业公司的劳动合同变更未按照上述法律程序执行，因此其劳动合同变更无效。

扩展资料

典型案例

杨超自2015年以来一直在武汉一家物业管理公司工作，从事保安岗位。2017年6月，杨超因工作一直踏实认真，表现优秀，升为公司把员工转成外包套路 了领班。2019年9月，公司却突然向他发出了解除劳动合同通知书，这使他感到困惑。

原来，物业公司出于业务需要将安全工作外包给第三方保安公司，公司不再设置保安岗位。同时，公司给出杨超两个选择：要么调到第三方保安公司上班，要么领取补偿金离职。

由于杨超这么多年一直在物业从事保安工作，难以接受公司单方就将其“正式工”转为“服务外包人员”。双方协商无果，之后杨超就收到了公司的《劳动合同解除通知书》，同时支付其4个月的补偿金2．4万元。

杨超遂申请劳动仲裁，最终仲裁裁决认为，物业公司没有违法解除劳动合同关系，只需支付经济补偿金2．4万元。杨超无奈向武昌区法院起诉，认为公司系违法解除劳动合同，要求支付经济赔偿金4．8万元。

物业公司在法庭上表示，杨超一直从事保安工作，但由于该公司将该职位外包给第三方公司，因此签订劳动合同情况已发生了很大变化，并且该劳动合同已无法继续履行。

同时，公司还按照规定全额支付工资和加班费，与杨超协商失败后才可解除劳动关系，而且已经支付经济补偿金，属于合法解除。

裁判结果：

法院审理后认为，法院获悉后，签订劳动合同时的情况已发生重大变化。通常，它指的是不可抗力或其他导致无法履行全部或部分劳动合同条款的情况。

对于这种情况是否是“客观情况的重大变化”，不应有任何扩大的解释，也不能滥用。该公司决定外包服务完全是为了自己的利益。法院最终裁定该公司违法解除劳动合同，应向杨超支付经济补偿金4．8万元。

2011年《劳动合同法》修订之后，劳务派遣人员只能从事临时性、替代性、辅助性公司把员工转成外包套路 的工作，且劳务派遣员工人数不能超过总人数公司把员工转成外包套路 的10%。

也就是说，之前企业大量雇佣的劳务派遣工，将不能继续雇佣。

2014年3月1日人社部颁布的《劳务派遣暂行规定》给出了2年的过渡期，从2016年3月1日起正式施行。

因此，企业只有3中选择：

・辞退：企业需要劳力，不可能全部辞退。

・作为正式员工录用：当初找劳务派遣的目的就是节省人力成本，不可能全部录用为正式员工。

・外包：将公司业务外包出去，由人力资源公司提供服务。所以员工都是人力资源公司员工，既能节省成本，又能规避劳务风险。

个人认为，外包将是接下来一段时间的主流。

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公司将“正式工”转为“服务外包”, 是否属于违法解除要看具体情况。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定公司把员工转成外包套路 的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。公司在精简、合并过程中，需要调整一些员工的职位和工作地点，这种调整应该属于劳动合同的变更。而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其公司把员工转成外包套路 他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。也就是说，行使这一权利时，企业应注意其是否符合实质条件（客观条件发生实质性变化），以及程序条件（协商变更程序），只有都符合的情况下，企业才能依法解除劳动合同，否则就属于违法。

温馨提示：以上解释仅供参考。

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招聘外包是指企业将员工外包的招聘工作完成给专业第三方公司把员工转成外包套路 ，可以有效降低成本公司把员工转成外包套路 ，尽快招聘到所需的人才。但是对于没用过的招聘外包公司把员工转成外包套路 ，会有不熟悉的情况，不知道用这种形式好不好。那么招聘外包，有什么好处呢？

招聘的好处外包：

1.让公司的HR部门专注于公司的战略和HR的核心业务。

2.企业优化招聘流程，提高招聘效率，降低业务风险，快速高效地找到合适的人才。

3.利用先进的信息系统管理招聘流程，加强对关键绩效指标的考核，提高招聘质量。

招聘外包服务内容：人才招聘：包括常识、人才招聘服务、短期灵活就业。为企业提供灵活的用工方式，解决短期用工的后顾之忧。招聘流程外包：是指企业向外部招聘外包组织交付的整个招聘流程，是从人才发现到最终招聘的集成流程，属于人才/kloc-0的全部业务。高级人才招聘服务：专门寻找中高端管理人才和技术人才，涵盖金融、房地产、化工医药、制造业、消费品等。

采用多渠道为企业提供全方位的校园招聘服务，大大减少了企业人力物力的投入。降低人工成本，提高投资回报。可以很好地体现在员工招聘上。企业招聘难度大，成本高，但效果不好。选择劳务外包，员工的招聘也由外包，也节省了招聘成本。创造更好的人力资源管理体验。劳动服务外包公司可以围绕人力资源和合规业务提供个性化服务和灵活的一站式解决方案，企业可以专注于核心业务，无需担心人力资源管理技术、问题和变化。

帮助企业应对不断变化的法律法规。专业的劳务服务外包公司可以帮助企业应对越来越频繁的法律法规变化，其中许多要求企业立即遵守，从而避免不必要的麻烦。专注于发展核心业务。借助劳动服务外包公司，企业将提升内部人力资源管理技能和资源，同时注重吸引、聘用和留住最优秀的人才，确保企业管理层能够专注于发展企业核心业务。

公司要给派遣员工转外包公司把员工转成外包套路 ，这种情况可以申请离职也可以申请赔偿，要根据具体来分析：

如果目前的公司经营不善，公司倒闭，被另一家公司收购的情况，转外包公司（挂靠单位），也就是说，真正收购单位把人员转包给外包公司来管理，这是合法的，员工不接受，比如某方面的待遇，可以申请离职，依照法律规定获得相应的赔偿。

另一种情况，目前的公司没有倒闭（没有被其它公司收购合并的情况），是否在公司签定的合同期限内，在公司期限之内，再转给外包公司来经营管理，公司、单位是违法的，员工可以申请劳动仲裁来维权，依照法律规定获得相应的赔偿。

一、用工单位应当履行下列义务：

执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护公司把员工转成外包套路 ；

告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬公司把员工转成外包套路 ；

支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其公司把员工转成外包套路 他用人单位。

二、权利义务：

劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定，即不得少于二年，可以多于二年。

从《劳动合同法》的视角来说公司把员工转成外包套路 ，分成二种情况：第一、职工变为业务外包时假如劳动合同书都还没期满，则归属于解除劳动关系，这样的事情下，假如是顺丰先明确提出商议，顺丰快递必须根据职工的参加工作时间付款经济补偿金，如果是职工先提到的，则顺丰快递不用付款经济补偿金。第二、假如劳动合同书早已期满，则归属于劳动合同解除，

顺丰快递不续签的，也需要依照工作中付款经济补偿金，与前面一种的唯一差别取决于，假如职工是2008年《劳动合同法》执行以前上岗的，则后面一种只测算2008年之后的参加工作时间，而前面一种从上岗之日算起。是有些时候被撤编职工对目前工作中有依赖感，为公司把员工转成外包套路 了能之后换一种方式再次给公司工作，

直营职工转业务外包以后，有可能不太乐意去找原顾主理赔，由于顾主的言外之意便是：假如公司把员工转成外包套路 你做了理赔这个事情，即便是外包服务之后也不会聘请公司把员工转成外包套路 你。这一其实是顾主借优点影响力的一种潜在性的违纪行为，但是因为有持续的劳务关系，因此一般员工也就委屈求全了。但是从几率上说，总有一些职工，觉得自己就算去其公司把员工转成外包套路 他企业，也不愿意承受这一挤压，

因此一直有些人会站出来，因此，实际上寻找一些想要站出来的人，以团体劳动争议仲裁的方法，让她们委托理赔，这种玩法会比较有效一点。我觉得如今许多企业都是在开展这一方式，我觉得在实现这种实际操作，也不仅是顺丰，顺其自然就好了，直营和业务外包有什么不同呢，顺丰快递也不是机关事业单位，只需薪水不受影响就可以了。