中国法院2019年度案例劳动

朋友 只有三道题答案：

计算 1.该公司与陈某约定中国法院2019年度案例劳动 的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元中国法院2019年度案例劳动 ；赔偿陈某5500元.

案例 2.答：在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立中国法院2019年度案例劳动 了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作中国法院2019年度案例劳动 了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人承担违约责任，包括继续实际履行。在本案中，建筑公司违反了劳务派遣协议约定的义务，但这不能构成劳务公司拒绝向劳动者支付报酬的正当理由。劳动报酬涉及劳动者的生存问题，作为劳动法意义上的用人单位，即使在建筑公司违约的情况下，劳务公司也仍然应当向胡某等被派遣劳动者支付工资。劳务公司在支付了拖欠劳动者的工资后，可以向建筑公司主张违约责任。

4.答：根据《劳动合同法》的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。企业的法人代表是代表企业行使职权的主要负责人。其在劳动关系中的职务行为属于企业行为，而非代表其个人。只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与童某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。当然，企业法人代表发生改变后，新任法人代表作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应当按照《劳动合同法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化，企业则应当履行原劳动合同义务。

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确认劳动关系纠纷是否适用一年中国法院2019年度案例劳动 的仲裁时效的限制中国法院2019年度案例劳动 ，在司法实践中存在不同的观点。不过，记者日前获悉，北京市第一中级人民法院在审理一起劳动争议案件时明确指出，确认劳动关系之诉，不属于时效适用范围。

根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项的规定,因确认劳动关系发生的纠纷属于劳动争议的受案范围。同时,该法第二十七条还规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

北京市盈科（深圳）律师事务所律师朱逸聪对记者表示，对于劳动者来讲，在工作中受伤之后，要想获得工伤赔偿等权益，首先得要确定与单位之间存在劳动关系。但确认劳动关系是否属一年仲裁时效限制，司法实践中有不同的观点。

“有观点认为确认劳动关系之诉属确认之诉，根据民法理论，确认之诉不受诉讼时效限制，故确认劳动关系之诉也不应受仲裁时效期间限制。但也有观点认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”朱逸聪律师说，特别是农民工等群体，比如患中国法院2019年度案例劳动 了尘肺病之后好几年才去维权，就会面临这一问题。

记者在中国裁判文书网检索发现，一些法院针对这一问题确实存在截然不同的判决结果。此外，还有一些地方发文明确劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年。

例如，去年12月，天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局联合发布的《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》 明确，依据《调解仲裁法》第二条、第二十七条第一款的规定，劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年。从其知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。

不过，北京市第一中级人民法院今年3月底，在审理北京清水企业管理中心与王某劳动争议时认定，确认劳动关系之诉，不属于仲裁时效适用范围。

王某表示，自2008年3月入职北京清水企业管理中心开办的北京市清水第一煤矿（该煤矿企业已于2012年12月25日注销）后，一直从事井下采掘工作，疑似患有矽肺，需要确认劳动关系后进行职业病诊断鉴定。清水第一煤矿虽然没有与中国法院2019年度案例劳动 他签订书面劳动合同，但是为他缴纳社会保险，并按月发放工资，双方依法形成事实上的劳动关系。

为此，王某在2019年7月2日向北京市门头沟区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与北京清水企业管理中心之间存在劳动关系。该仲裁委不予受理后，王某又向北京市门头沟区人民法院提起诉讼。

2019年12月，北京市门头沟区人民法院作出一审判决，确认王某与北京清水企业管理中心开办的北京市清水第一煤矿于2008年3月1日至2010年1月31日期间存在劳动关系。

北京清水企业管理中心不服一审判决，认为王某要求确认劳动关系的请求已经超过一年的仲裁时效，不应得到支持。此外，劳动争议案件的诉讼主体应该是劳动者和用工单位，北京市清水第一煤矿已经注销，其只是该煤矿的开办单位，并非劳动争议案件的适格主体。

今年3月底，北京市第一中级人民法院审理时认定，根据相关法律规定，企业在撤销或歇业后，应当由其主管部门或开办单位作为被诉人参加诉讼活动。根据已查明的事实，北京市清水第一煤矿已经办理注销登记，北京清水企业管理中心作为其主办单位，系该案的适格被告。另外，该案系确认劳动关系之诉，不属于时效适用范围。于是，该院作出二审判决，驳回上诉，维持原判。

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各种劳动纠纷案例分析(劳动合同终止、劳动纠纷案中中国法院2019年度案例劳动 的举证、经济补偿金计算)

时下，关于劳动纠纷官司几乎每天都有，这从一个侧面反映出了人民对于自我保护的提高。但是人民对于劳动合同法的了解还是太浅，今天经过以下几个案例对于社会上经常出现的一些名词进行解读，希望能够对您能有所帮助。

案例一：劳动合同的解除和终止

刘某1988年5月20日进入上海某国有企业(以下称:“甲公司”)工作,工作至1999年5月19日,刘某因身体不适,请求单位保留其职位,每月仅支付刘某300元补贴,保留职位期限至2010年5月19日。2009年12月,甲公司被另外一家民营企业(以下称:“乙公司”)收购。刘某的工作关系随之转到乙公司,乙公司办理完毕收购事宜以后通知刘某回单位上班并办理相关手续。刘某于2010年5月12日回乙公司上班。刘某上班没几天,乙公司内部做出决定终止刘某的劳动合同关系。刘某不服,旋即提请上海市闸北区劳动争议仲裁委员会仲裁。刘某的仲裁请求包括:经济补偿金,额外经济补偿金等。

我们（上海维耀律师法律服务网:）受乙公司委托代理其处理该劳动争议案件,在仲裁庭上我们陈述了代理意见：刘某与甲公司之间的约定并没有违反法律、法规的强制性规定,应为合法有效,因此乙公司根据刘某与甲公司之间签署的协议在刘某与甲公司的劳动关系终止之日,即2010年5月19日终止与刘某的劳动合同,并不违反法律规定,刘某要求额外经济补偿金的前提应是乙公司解除与其之间的劳动合同,但是该案件中是乙公司终止了与刘某之间的劳动合同,乙公司并不需要支付额外经济补偿金。

仲裁庭最终采纳了我们的意见,仅部分支持了刘某的经济补偿金请求,驳回了刘某的额外经济补偿金请求。

案例二：劳动争议案件中的举证责任

罗某于2009年10月18日,进入上海市杨浦区某资产管理有限公司工作(以下称:“甲公司”),从事客户经理一职。2009年12月31日,罗某因在单位工作不开心,突然不辞而别,事后甲公司拒付罗某12月工资及奖金。受罗某委托,我们向上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求甲公司支付罗某12月份工资、奖金、迟延支付工资的赔偿金。

仲裁庭上,甲公司代理律师认为,罗某不辞而别,严重违反双方之间的合同约定,也违反法律规定;另外罗某在工作期间也多次违反公司的规章制度,公司暂停支付罗某公司和奖金合情合理。

我们认为,罗某离开甲公司并非其本意,而是甲公司逼迫所致,并提供罗某工作期间,公司老总对罗某进行人身攻击的录音。关于奖金,甲公司应当证明罗某违反公司规章制度的具体行为,如果甲公司不能提供证明,那么公司应当承担不利后果。

最终,上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会裁决甲公司支付罗某12月份工资、奖金以及迟延支付工资的赔偿金。

案例三：无固定期限劳动合同

李某1996年10月份进入上海市某制药公司工作(以下称:“甲公司”),双方签署劳动合同。2007年甲公司设立子公司(以下称“乙公司”),李某以自己年龄偏大且身体不好,上班路途远为由,向甲公司申请进入乙公司工作。甲公司领导考虑到其为公司工作多年,同意李某去乙公司工作。但是因乙公司是新设公司因此公司领导为了尽快提升公司的营业额,对公司员工的管理也较为严格。然,李某不仅身患高血压还有慢性关节炎,时不时的向乙公司请假,2009年5月,乙公司向甲公司发出解除劳动合同的通知,告知双方之间的劳动合同关系解除,并向李某支付了部分经济补偿金,李某不服向上海市闸北区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求与乙公司签订无固定期限劳动合同,并要求乙公司赔偿精神损失费20000元,加班工资8050元,病假工资7808元。

接受乙公司委托后,我们向上海市闸北区劳动争议仲裁委员会表达了我们的代理意见:甲公司与乙公司虽然是关联公司,但却是不同的法人主体,李某不能将再甲公司工作的年限算在乙公司工作的时间,认定工作时间已经超过10年,另外李某身体不好不断的请病假也对乙公司正常运转产生了严重的影响。但是对于李某请病假,我们只能提供2周的病假单,其他无法提供;对于加班公司数额我们也予以认可。最终仲裁庭裁决认为李某不具有与乙公司签署无固定期限劳动的条件,驳回该项仲裁请求,对于精神损失费也予以驳回,其余各项仲裁庭均予以认可。

案例四：申请仲裁的时效

田某于2004年进入上海市奉贤区某混凝土公司(以下称:“甲公司”)担任驾驶员,当时双方之间没有签署劳动合同。2008年1月1日,双方之间签署了劳动合同,合同约定合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止。2009年9月16日。双方解除了劳动合同,2009年10月21日,甲公司出具退工证明。

事后田某发现甲公司没有为自己缴纳2004年3月至2005年7月的上海市城镇社会保险费,田某于2009年11月17日向上海市奉贤区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求甲公司为自己补缴2004年3月至2005年7月期间的城镇社会保险。但仲裁委以该案件已经超过仲裁时效不予立案,并作出裁决。田某不服向上海市奉贤区人民法院起诉,法院裁决不予立案,维持原裁决。

律师提醒:员工发现用人单位损害其合同权益,应当及时拿起法律武器,维护自己的合法权益。劳动争议案件申请仲裁的时效为1年,从员工知道或者应当知道其权益被侵害之日起算,当然该时效还可能被中断或中止。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

小知识：经济补偿金年限的计算

根据《劳动合同法》第47条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿金的前提是劳动合同解除或劳动合同终止,但是这两者在经济补偿金方面却是不同的,用人单位依法解除劳动合同,则按照《劳动合法》第47条规定支付劳动者经济补偿金,如果用人单位违法解除劳动合同则按照经济补偿金的2倍支付劳动者经济赔偿金,但是用人单位支付了经济赔偿金的不再支付经济补偿金。劳动合同到期终止的情况,在《劳动合同法》实施前规定的不多,只有《国营企业实行劳动合同制暂行规定》以及《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》规定劳动合同期满,用人单位要支付劳动者经济补偿金,但是《国营企业实行劳动合同制暂行规定》已经废止,目前只有《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》还有效。

那么对于经济补偿金的计算年限也应按照劳动合同解除和劳动合同终止分开分析。劳动合同解除的,《劳动合同法》实施之前的部分按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》计算,《劳动合同法》实施之后的部分,按照《劳动合同法》计算;劳动合同终止的情况下,《劳动合同法》实施之前的除《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》外,不进行经济补偿,《劳动合同法》实施后的经济补偿金,从《劳动合同法》实施后开始计算,也即从2008年1月1日开始计算,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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