跟公司谈补偿金技巧

1.被公司辞退,员工可以和公司谈赔偿问题,最多可以拿到双倍经济补偿金和额外一个月工资。具体怎么补偿要看辞退性质。企业辞退员工,根据辞退跟公司谈补偿金技巧 的原因不同相应跟公司谈补偿金技巧 的补偿也不同。无故辞退员工,单位需要支付双倍跟公司谈补偿金技巧 的经济性补偿。合同到期辞退员工,...

2.员工。在没有正当理由,用人单位辞退员工跟公司谈补偿金技巧 的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准跟公司谈补偿金技巧 的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。

离职补偿金谈判技巧

离职补偿金谈判技巧跟公司谈补偿金技巧 ，员工跟公司谈补偿金技巧 的离职对于公司来说再平常不过跟公司谈补偿金技巧 了，而员工离职的时候为了争取到自己的最大利益，一般可以通过谈判来获取一些补偿金，下面看看离职补偿金谈判技巧。

离职补偿金谈判技巧1

一、明确离职补偿的上限和下限

首先要知道，离职补偿的底线是法定的N+1，上限是无极限。但是，这个只是理论上存在的，实际操作中总有些困扰参考的数据。

第一，员工的实际工资性收入，合同怎么签不重要，重要的是实际支付给员工的工资。

第二，当地公布的最低工资和社会平均工资，这个是参考线，这涉及到如果员工是低工资群体或者高收入群体时，实际可以到手的补偿金。

第三，考勤数据。这可能涉及到加班费的计算、最后一个月的工资结算等。

二、赔偿金折中法

从员工的角度来说，见好就收即可，不要过分苛求企业能赔偿更多，员工方可以根据自己实际的工作情况，比如加班、年假未休完、还有曾经当初和企业约定的一些远期收入尚未兑现等因素考虑后。

在法定的N+1的基础上，不要过于贪婪，把握好尺度，选择一个折中的价格，以此为基础进行谈判，让对方感觉自己是有诚意的，这样更容易被接受，也降低自己的举证难度。否则一旦对簿公堂，企业可能会走完所有程序，耗时耗力，对员工来说未必划算。

三、总结

离职赔偿谈判是员工与企业的博弈，大方向上劳动法是保护劳动者的。但作为劳动者也不能得理不饶人，双方互相折中，取一个大家都能接受的中间值即可，拿到赔偿不耽误继续找工作。能一别两宽，就没必要闹到不欢而散。

离职补偿金谈判技巧2

一、被动离职应该索要经济补偿金还是赔偿金

很多人认为，既然是用人单位要求劳动者离职而且劳动者又没有什么过错，因此应当适用赔偿金而非经济补偿金。显然这个观点存在对劳动合同法关于经济补偿金和赔偿金的规定的误解。实际上，用人单位只有构成违法解除劳动合同时，才会负有赔偿金的支付义务。在用人单位不存在违法解除情形，且系依法与劳动者协商解除劳动合同的，则仅负有经济补偿金的支付义务。

劳动者与用人单位方沟通前一定要先弄清楚自己与用人单位解除劳动合同的情形具体属于哪一种情形。不要盲目套用赔偿金的支付规定，否则将会被用人单位认为属于漫天要价，最终导致劳动者只能通过申请劳动仲裁才能解决问题。

二、尽可能找出用人单位解除劳动合同的不合法或者不合理之处

如果用人单位的确存在解除劳动合同不符合法律规定的情形，则用人单位显然可以参照赔偿金的支付标准与用人单位谈判沟通。但是即便如此，劳动者首先要做的不是提出赔偿金的要求而是固定相关证据。

劳动者应当与用人单位沟通被辞退的真实原因并尝试做录音或者沟通记录的取证。这些证据主要包括:用人单位发出过辞退通知的事实;辞退的原因;辞退的依据;自己对辞退行为的异议。

用人单位变相强迫劳动者自行离职的，劳动者需要准备的主要证据包括:用人单位对劳动者实施的变相强迫的内容;劳动者不同意用人单位安排的后果;用人单位不做配合的相关证据。

三、参照法律标准，但不能完全适用法定标准

既然是协商解决，则不可能完全按照任何一方当事人的意识达成和解。用人单位和劳动者在经济补偿金或者赔偿金方面达成和解的前提必然是劳动者和用人单位均能够各让一步。劳动者一定注意，法定标准只是双方谈判沟通的参考，如果用人单位完全同意按照法定标准操作此项业务，其实际上还不如在与劳动者对簿公堂后再支付该费用更为有利。

劳动者以和解沟通的方式解决与用人单位之间的争议本质是以金钱换取时间的过程。须知劳动仲裁、民事诉讼等法律程序所要耗费的劳动者的精力和经济成本是不容忽视的。虽然让步不可以没有底线，但是没有让步将很难实现劳动者以最快的方式获取补偿金或者赔偿金。

四、如何在谈判中对用人单位合法施加压力

没有压力的促动，用人单位往往不愿意与劳动者尽快达成和解，但过高的压力或者非法的手段会对劳动者带来更大的不利甚至导致劳动者承担相关法律责任。因此，劳动者在对用人单位施加谈判压力时首先要合法处理劳动争议。不要直接以压力的解除作为用人单位支付经济补偿金或者赔偿金的条件。

例如，劳动者可以对用人单位不依法缴纳社保的行为进行投诉，但是用人单位是否愿意与劳动者就社保和辞退事宜合并沟通解决，需要结合用人单位的意愿自行决定，劳动者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步启动法律措施

劳动者与用人单位沟通此类事宜时，用人单位一般喜欢故意拖延解决。此时劳动者要给用人单位限定合理期限。在合理期限内，用人单位仍然不能给出有效的反馈意见的，劳动者可以逐步启动维权措施。

对于适合劳动监察快速解决的，劳动者可以先投诉至劳动监察部门。劳动监察部门仍然不能有效解决的，则启动劳动仲裁程序。当然在启动所有这些措施之前，劳动者也可以通过先发送律师函的形式对用人单位予以警告。

总而言之，劳动者在应对被动离职条件下的经济补偿金或者赔偿金的沟通谈判方面，要依法理性的操作权益维护。有原则、有方法，逐步使得用人单位与自己达成经济补偿金或者赔偿金的和解，为自己争取最大的劳动者权益。

离职补偿金谈判技巧3

一、离职补偿谈判的底线和上限

我们先要知道离职补偿的底线是法定的N+1，上限是无极限。但是，这个只是理论上存在的，实际操作中总有些参考的数据。那么可以参考的数据，大概有这些。

第一，员工的实际工资性收入。这个应该是主要的。我们前面说过的，合同怎么签不重要，重要的是实际支付给员工的工资。这里包括年终奖的，包括各种奖金，但是不包括分红哦。至于哪些补贴算，哪些补贴不算，参阅相关法规。

第二，当地公布的.最低工资和社会平均工资。这个是参考线。这涉及到如果员工是低工资群体或者高收入群体时，实际可以到手的补偿金。

第三，考勤数据。这可能涉及到加班费的计算、最后一个月的工资结算等。

好了，上面基本上包括了主要应该考虑的因素，当然有些很具体的东西，比如企业内的报销是否结算，承诺的预期收入是否兑现等等。这里不做展开了。这个要说起来就没底了。我们抓住几个主要的东西来说，这样比较容易集中讲透。

二、员工提要求的禁忌

一般来说，对于加班费的问题，如果员工没有非常确凿的证据，或者说没有比较大的把握的时候，还是不要提。毕竟这个问题的举证责任主要在员工方，例外情况并不多见。

此外，关于非法解除的主张，员工方最好不要主动提。因为这等于把企业直接推到仲裁庭上去了。一般企业的逻辑很清楚，能协商的，也希望协商解除。这样可以快速高效解决问题。表面上可能花钱多些，但是实际上可能反而更加节约。

但是如果是非法解除，那就性质改变了。企业可能非要走完所有的程序，从仲裁到诉讼，从一审到二审。反正就是慢慢耗着，慢慢拖着。

即便最后员工真的赢了，能按照2N来赔偿，企业最后也非要到执行期快到期的时候，才慢慢支付。这对员工来说其实未必合算。在仲裁和诉讼过程中，耗时耗力，无心寻找新的工作机会。即便工作了，总是请假也不太方便，请假了也会被扣钱。如果在寻找工作过程中，需要背调的，那就更加被动了。

三、谈判取值的基本方法和思路

最好在谈判的时候，员工方可以根据自己实际的工作情况，比如，有加班的，但是在举证方面自己其实有难度的，年休假未休完等等，还有曾经当初和企业约定的一些远期收入尚未兑现的。这些因素考虑后，在法定的N+1的基础上，再往上略加一点，但是不超过自己满打满算要拿到的钱。最好是一个折中的价格，以此为基础进行谈判。这样容易被接受，也降低自己的举证难度。

从企业方来说，如果员工实际真的有加班，或者曾经真的承诺过某些远期收入的。虽然从法律上来说，自己可以“赖”得掉，但是从道义上说，可能显得不够光明磊落。那么从节约诉讼成本的角度，可以适当考虑员工方的诉求。在一个合理的区间里接受员工方的条件。

我们曾经接受过一个咨询。按照员工自己测算的，满打满算应该可以主张2.6万的各种补偿款，但是当下能确定的只有1.3万。然后来咨询该怎么谈。我们提出的就是在1.8万到2.2万之间任何数字都是可以接受的。

实际上1.6万我们也认为是可以接受的。毕竟来咨询的员工自己也知道，实际有把握的只有1.3万。那么只要高于1.3万都是可以接受的。最后经过调解，双方达成的协议是1.6万多些，1.7万不到。应该说还是一个相对较好的结果。

其实，这个非要说标准，是没有什么标准的，就是双方在一个区间里谈判，在这个区间里各自调整自己的心理预期。然后达成一致。要考虑的因素也不仅仅是法律法规如何规定，还有在以前工作过程中，实际发生的一些情况也要考虑进来。

比如，我们说的这个案例中，就有1万多是当初用人单位承诺过的一个预期收入，后来就作为一个谈判因素放进来一起谈了。虽然未拿到全额，但是也至少兑现了一部分。

我们有时候倾向于让员工接受调解方案。这是因为一般来说，调解的结果都高于法定的标准。相对来说，对员工方更加有利点。当然，也有企业方拒绝调解的。

在谈判中把握好各种尺度，不要过于贪婪，非要自己全赢，对方全输，不满足自己的要求就不依不饶。从开价开始就要把握好尺度，让对方感觉自己是有诚意的。否则失去了谈判基础，就直接上庭了。上庭未必对自己一定有利，毕竟法律是看证据的，并非“我弱我有理”的。维护自己权利，也要有边界。

跟老板谈裁员赔偿技巧

跟老板谈裁员赔偿技巧跟公司谈补偿金技巧 ，员工被辞退跟公司谈补偿金技巧 的原因有很多，作为劳动者的我们应该清楚，被辞退是可以跟公司要赔偿的，这是国家对劳动者的保护。下面来看看跟老板谈裁员赔偿技巧。

跟老板谈裁员赔偿技巧1

可以要求补偿，按照三步走。但有三种情况你无法获得补偿。

1、第一步跟公司谈补偿金技巧 ：梳理手头证据

包括你的工作证，打卡记录，工资条等。同时，审视公司给你开的解雇单，如果没有这个东西的话，就等同于没有凭证证明公司开除了你。

2、第二步跟公司谈补偿金技巧 ：与公司再沟通

假设公司已经把你开除，你需要重新再与公司沟通。正常情况下，在公司解雇你期间，都应该与公司积极的沟通。一方面当时沟通比较方便，另一方面也希望事情不至于搞得太糟，大家协商一个适度的赔偿额，好聚好散。

3、第三步：与公司打官司

当你手里面拥有一定的证据或是了解了相应的法律，这个时候公司拒绝与你沟通及赔偿，你可以寻求当地劳动部门的支持。按照目前劳动法来说，对员工的支持力度还是很大的。

搞清楚这一点以后，我们就可以开始理解经济补偿金怎样计算了!

经济补偿金按您在本单位的工作年限计算：

每满1年支付1个月工资。

6个月以上不满1年的，按1年计算。

不满6个月的，支付半个月工资。

但是以下几种情况，你将无法获得赔偿。

1、已经办理离职交接手续，这代表着你个人已经主动离职。

2、你确实违背了公司的相关规定，且这个规定已经触动了被解雇的底线。

3、你违背了相应的社会法律，而这个法律足以促使公司解雇你。

没有出现以下情形的，属于无故辞退：

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

6、劳动者被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的.医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

10、用人单位依照企业破产法规定进行重整的。

11、用人单位生产经营发生严重困难的。

12、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

13、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

跟老板谈裁员赔偿技巧2

劳动者被迫辞职能够主张经济补偿金么

固然劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规则：劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位能够不支付经济补偿金，但此规则不能一概适用。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规则：

用人单位未按劳动合同商定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。

因而，假如系用人单位违约在先、招致劳动者被迫辞职的，用人单位不只不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应赔偿义务。

用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

(一)以暴力、要挟或者非法限制人身自在的手腕强迫劳动的；

(二)未依照劳动合同商定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

(五)低于当地最低工资规范支付劳动者工资的。

跟老板谈裁员赔偿技巧3

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的`；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

被辞退赔偿金怎么谈

被辞退赔偿金怎么谈，被辞退跟公司谈补偿金技巧 的话公司是需要给劳动者一定的经济赔偿的，但是在跟公司谈补偿金技巧 我们的生活中还是有很多人都不知道怎么去和公司谈判，以下来跟公司谈补偿金技巧 了解被辞退赔偿金怎么谈。

被辞退赔偿金怎么谈1

具体情况是这样的：

该公司设立了个新项目，把朋友和其跟公司谈补偿金技巧 他几个小伙伴招聘进去，各种画饼，朋友他们觉得项目的确有前景，入职后使出浑身招数全力以赴，丝毫没有因为新冠疫情影响工作进度。

但是，疫情对该公司的主营业务造成严重打击，在他们刚过3个月试用期的第4个月，公司提出要他们离职，并且想要他们马上离职，原因就是公司没钱做这个项目了。公司想做到的是劝离，目的当然是不用赔钱啦;朋友他们觉得很不爽，想要拿到合理的经济补偿。

情况比较简单，很容易理解，那么我们就按照以下逻辑顺序理顺这个事情，拿出解决方案。

被公司辞退谈赔偿技巧一

根据新劳动法计算可得到的最高补偿额

按照现在这个情况，朋友他们如被辞退，肯定是不符合新劳动法第三十九条规定的，所以公司肯定需要支付经济补偿或者赔偿。假如说公司辞退行为是合法辞退，因为没有提前一个月通知，那么公司就需要支付N+1的经济补偿金;假如说公司辞退行为是违法辞退，那么公司就需要支付2N的赔偿金。

他们在该公司工作了不满半年，N就是0.5个月工资，那么N+1是1.5个月工资，2N是1个月工资。也就是说，不管在法律上最终定义公司对他们的辞退属于违法还是合法，他们可以拿到的补偿额最多最多只是1.5个月工资，而且偏向更大的可能是1个月工资。

被公司辞退谈赔偿技巧二

分析公司的实际状况和底线

该公司成立这个项目是真实的，招入朋友他们后一直是有在推进该项目，而疫情对于该公司主业务的影响也是真实的，因为资金断链而中止新项目是正常的。因此，公司辞退他们，应该属于无奈之举。

既然是因为没钱而裁员，那么公司肯定希望少赔钱。如果说要求公司必须按照新劳动法计算出来的最高补偿额来补偿，意味着不给公司谈判的空间。公司答应就是赔1.5个月;不答应，即便闹上仲裁最终输了，公司最多也还是给1.5个月而已。

如果公司铁起心来，干脆不给任何赔偿，让朋友他们去仲裁，公司仲裁败诉后可以上诉，一审不成就继续上诉到二审，整个时间下来最起码能拖上一年多。这样分析的话，就能明白，把公司逼到死角，不见得是好事，反而可能会造成公司一拍两散的想法，毕竟现在该公司的问题就是钱的问题。

被公司辞退谈赔偿技巧三

分析对自己最有利的方案

朋友他们被辞，想要辞退的补偿。公司没钱，想要尽量减少因为裁员所付出的赔偿费用。这两者本身就是矛盾的。矛盾解决不了就会出现死局，这样最终他们就算能拿到钱，很可能已经是一年多以后了。万一，这公司坚持不下去，在这一年里倒闭了，他们就一分钱也拿不到。

这明显不是一个好的选择。如果说他们在该公司工作了好几年，按照2N能拿到例如10个月工资或者更多，那么为此硬刚到底是值得的。但现在他们能拿到的赔偿最多仅仅是1.5个月工资而已，为此拖那么长时间不值得。

理想的方案，应该是现在就拿钱走人，哪怕能拿到的钱比1.5个月低些。这样还可以协商用自己辞职的方式离开，避免因为被辞退而给后续找新工作带来麻烦。

被公司辞退谈赔偿技巧四

制定可行性高的折衷方案

既然如此，那就在0—1.5月工资之间找个双方都能接受的平衡点。朋友收到公司通知那天，是4月16日，刚好是月中。所以我们想到的.方案是：经济补偿N是必须要的，另外那+1 的代通知金可以少些，用工资发到4月底的方式来代替。总体就是0.5个月+工资发到月底(上班上到17号)的方案，计算起来差不多就是1个月工资。

之所以要想这些算法，而不是直接说要金额1个月的补偿，其实是给公司尤其是HR一个比较讲得通的说法，毕竟该公司是比较大也比较正规的一家公司，HR办事总也得要有根有据才行。

被公司辞退谈赔偿技巧五

有理有据有温度的谈判

方案有了，朋友他们就要去和公司HR沟通谈判了。这个谈判是需要一定的技巧的，不能只是简单粗暴，毕竟前面分析过，一拍两散的结果不是他们想要的。

首先我详细告知朋友他们这个情况所涉及的新劳动法里的相关条例，让他们清楚了解他们应该可以得到的补偿和依据。他们自己掌握清晰后，和HR谈判时一开始就把这些抛出来，告诉HR自己很清楚按照劳动法应该得到的补偿情况。这样在后面的谈判中也就站在一个比较主动的位置上。

接下来，朋友他们表达出自己的诚意，告诉HR他们理解公司被迫终止项目和裁员的无奈，也愿意在公司困难时期作出自己的让步，然后给出前面所说的折衷方案，并且要求必须以协商离职的形式结束劳动关系。

HR开始是不同意的，他们只肯给N的补偿，不愿意工资支付到月底。

这个很自然啦，谈判嘛，大家都想争取最大的利益，就和谈生意一样的。经过前面的分析，朋友他们心里已经有了比较明确的底，该坚持的坚持，该让步的让步，反正立场坚定，态度柔和，一切朝着双方配合解决问题的方向走。遇到谈不下去的时候就暂停，双方各自回座位上考虑，想好了再谈。这样来回几次后，双方达成了一致意见。最终的方案就是我们所想的那个折衷方案。

说起来啰嗦，其实他们谈判的时间并不长，半天之内就达成了共识。因为大家都只是为了解决问题，没有哪一方刻意刁难，所以就比较顺利。其实HR只是公司政策的执行者而已，他们也不想和同事扯掰的，只要能找到双方都能接受的方案，大家都希望好聚好散的。

接下来，双方签了离职协议，完成工作交接后，朋友他们就正式离开公司了。事情就算是顺利解决了。

朋友他们这个事情，算是解决比较顺利，双方也能和气收场。其中很重要的一个原因，是他们没有坚持必须按照劳动法规定的计算方法拿赔偿，而是给出了双方都能够接受的方案。在知道公司的确是因为资金断链问题而导致的裁员前提下，这是利己利人并且可行性较高的选择。

但是，这种方案也必须是建立在公司并非恶意辞退的前提下。如果公司是故意找借口辞退员工想达到不赔钱的目的，那么这种方案是没有意义的。在那种情况下，要想拿回自己应得的权益，就得通过仲裁的方法来保护自己。而且，遇到那种情况，就应该依据劳动法找出所有可以叫公司赔偿的地方，一分钱也不放过他。

被辞退赔偿金怎么谈2

这个被公司辞退要看适合不合法，合法的话企业是不用赔偿的，不合法辞退员工的话企业要附相应的赔偿金。

1、辞退合法的，劳动者具有法定过错的没有补偿，没有法定过错的支付8个月本人工资经济补偿金，违法辞退的按经济补偿金二倍支付16个月工资赔偿金。

劳动合同履行期间，用人单位可以按《劳动合同法》第三十六条、三十九条、四十条、四十一条和四十二条规定解除合同。

劳动者严重违法违纪，用人单位按《劳动合同法》第三十九条规定解除合同的，没有补偿。其中，因为劳动者原因造成用人单位损失的应当承担赔偿责任。

按《劳动合同法》第三十六条主动提出与员工协商一致的，以及按第四十条、第四十一条规定解除合同的，应当按照劳动者本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金，满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付。其中，《按劳动合同法》第四十条规定解除合同的，还应当提前30天书面通知或者额外支付一个月工资代通知金。

2、用人单位辞退职工不符合法律规定的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金二倍支付赔偿金。

被辞退赔偿金怎么谈3

被辞退 该怎么向公司要补偿跟公司谈补偿金技巧 ？

员工被辞退，可以申请劳动仲裁申请索赔。

1、企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。具体说明：第一，无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。第二，合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。第三，单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。第四，员工严重违反公司纪律，单位不需要支付补偿。第五，试用期被以不符合录用条件被辞退是无经济补偿的。

2、法律依据：《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条 规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条 第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。