香港雇佣条例遣散费

香港劳动法规定辞退服务满两年员工需补偿一笔终止雇佣金。

根据《雇佣条例》57章规定香港雇佣条例遣散费 ，如果连续为雇主服务满两年遭雇主无理解雇（非雇员犯错香港雇佣条例遣散费 ，但有实质解雇理由即不属无理解雇），可以追讨终止雇佣金，其中项目包括代通知金（视乎是否有预先通知）、比例年假、比例变粮及长期服务金。

长期服务金的计算方法为：月薪X2/3X年资（即服务年数）。如果服务满五年，除非犯严重过错，否则若被解雇均可获得长期服务金。不过，如果雇主设有公积金，则长期服务金与公积金雇主供款部份对衡，即雇主可以支付长期服务金或公积金雇主供款累积部分，其中较大金额者予员工。

如果雇员在工伤未判伤前、病假期间、怀孕期间或因参与工会、举证雇主违法事项而被解雇，则解雇即属不合法解雇（适用于一切年资）。雇员可追讨终止雇佣金外，亦可追讨最高不超过十五万元的补偿金（金额视乎解雇对该员带来的损失而定）。

如果解雇属于裁员或公司倒闭，雇员服务年资又满两年，则可获得遣散费，遣散费计算与长期服务金相同。而且亦须与公积金雇主供款部分相对衡。

扩展资料

根据香港《雇员补偿条例》规定，所有雇主必须为雇员购买劳工保险，雇员在受雇期间因工伤亡，或乘搭雇主安排的交通工具往返工作场所途中伤亡，雇主及雇主的上级承判商即须负责。

如果雇员因工受伤而须放假，可获得正常工资的五分之四作工伤假工资。如果工伤属永久性伤害或死亡，则可获得赔偿。永久性伤残最高赔偿额为八年工资，死亡最高赔偿额为八十四个月工资。伤残另有最高不超过三十五万一千的长期照顾费。

如果工伤是由于雇主的疏忽引致，则雇员可循民事诉讼追讨疏忽赔偿。

关于职业病方面，雇员如果因为职业病而引起暂时或永久丧失工作能力甚至死亡，可获得赔偿。赔偿额与工伤相同。

如果工人是在紧接丧失工作能力前的法定期间均为多名雇主从事同类或类似工作而引致，则各雇主须分担赔偿责任。

不过，由一些类别的工作，工人转换雇主频繁，如建筑业；又或者，雇主在多年前已结束营业，但工人在多年后病情才恶化，如失聪（失去听觉）。针对这方面，政府亦成立了一些赔偿基金，如肺尘埃沉着病补偿基金、失聪补偿基金等。

由于工伤及职业病的赔偿额过低，以致工人除非得到疏忽赔偿，否则法定赔偿根本不足支付工人日后的生活。

参考资料来源:香港劳工处▬雇佣条例（香港法例第 57 章）

一、遣散香港雇佣条例遣散费 的定义香港雇佣条例遣散费 ：

在劳动法中香港雇佣条例遣散费 ，用人单位遣散劳动者，也就是用人单位主动与劳动者解除劳动合同行为的通俗说法。

二、用人单位遣散劳动者(即用人单位主动解除双方劳动关系，为表示准确以下遣散均用解除劳动关系代替)，应该支付多少遣散费，大体分以下四种情况：

1、违法解除的情况。用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿或者没有履行合法程序，劳动者不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条(1)规定的情形（例如严重违反用人单位的规章制度、给用人单位造成重大损失、存在违法行为被司法机关追究刑事责任等），可以认定该用人单位行为属于《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条(2)规定的违法解除的情形，应该支付赔偿金。标准为每工作一年支付2个月的本人工资，俗称2N；

2、合法解除但需要支付经济补偿金的情况。用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条(3)规定情形与劳动者解除劳动关系的，其中符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条(4)规定的（一般指劳动者不存在过错的情况），应该支付劳动者经济补偿，即每工作一年支付一个月本人工资，俗称的N；例如用人单位对劳动者进行劝退，就属于用人单位与劳动者协商解除劳动合同，应该支付经济补偿也就是N；

3、合法解除但需要支付经济补偿及代通知金的情况。用人单位提出解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条(5)，并且没有提前1个月书面通知劳动者的，除香港雇佣条例遣散费 了应支付经济补偿金外，还应多支付1个月工资作为代通知金，总计N+1；也就是说，只有符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的情况下，用人单位未提前通知，才需要支付劳动者代通知金；

4、劳动者存在过错的情况。如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情况（例如严重违反用人单位的规章制度、给用人单位造成重大损失、存在违法行为被司法机关追究刑事责任等），用人单位依照法定程序提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知劳动者；但是，这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。

引用资料

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条.

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条.

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条.

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条.

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条.

香港最低工资标准是32.5港元【2015年版本】，一般每二年调整一次。

一、香港最低工资标准法定化

香港在2011年5月推出了法定最低工资标准。2013年5月把最低工资标准提高至每小时30港币（约合3.90美元），这将惠及香港10%香港雇佣条例遣散费 的雇员，约33万人。2015年由每小时30元(港元，下同)调高至32.5元，2017年暂时未进行调整。

二、相关政策及作用影响

香港最低工资对香港劳工市场、就业、社会、经济，包括中小企的承受能力，甚至通胀、生产力、竞争力、工资水平等多方面均可能有影响，在厘定最低工资水平时，特区政府必须按以数据为依归的原则，在防止工资过低与尽量减少低薪职位流失的目标之间取得适当平衡，同时亦要顾及维持香港经济发展及竞争力的需要。

《最低工资条例》规定最低工资水平须每两年至少检讨一次，确立检讨周期绝对不能超出两年的时限，这是务实的做法，也是最低工资立法时在立法会的共识。

《最低工资条例》很明显保障不论残疾雇员或健全雇员亦同样享有法定最低工资，而因应社会人士担心一些残疾雇员可能会遇到就业困难，条例同时为残疾雇员提供可选择的生产能力评估机制。

法定最低工资在2011年5月1日劳动节实施至今，一直推行畅顺，低收入雇员的薪酬持续录得增幅香港雇佣条例遣散费 ；在2014年11月至今年1月期间，与最低工资实施前的季度，即2011年比较，低薪全职雇员，撇除最低工资不适用的雇员及留宿家庭佣工的平均每月就业收入累计上升34.5%，扣除通胀后的实质升幅是12.7%。整体劳工市场保持平稳，就业人数稳步上升，失业率亦维持在较低水平。

强制性公积金(简称「强积金」 )

花红＝奖金香港雇佣条例遣散费 ，不一定会发放的。现行一般都会按公司业绩及员工表现而定多少香港雇佣条例遣散费 ，有个别行业奖金会多於一个月的工资。

有薪年假

雇员按连续性合约受雇满12 个月，便可享有有薪年假。有薪年假日数按雇员受雇年资由7 天

递增至最高14 天香港雇佣条例遣散费 ：

基本上要合乎以下法列香港雇佣条例遣散费 ：

《雇佣条例》是规管本港雇佣条件的主要法例。该条例自1968制定以来，经大幅修订，目前为雇员提供全面的雇佣保障和福利，其中包括：

工资保障

休息日

有薪假日

有薪年假

疾病津贴

生育保障

遣散费

长期服务金

雇佣保障

终止雇佣合约

保障雇员不会因参与职工会活动而遭歧视

《职业介绍所规例》

附属於《雇佣条例》的《职业介绍所规例》对职业介绍所的运作加以规管。规例的主要条文包括：

所有职业介绍所在经营任何职业介绍的业务之前，必须向劳工处申请牌照；

有关牌照的申请， 最迟须於开始营业前一个月，以指定的表格向劳工处处长提出；

由发牌日起计，牌照的有效期是12个月。续期的申请最迟须於牌照届满前两个月提出；

职业介绍所向求职者收取的佣金额，不得超过该求职者获安排就业後所赚取的第一个月工资的10%；

任何职业介绍所如违反法例规定，可被检控和撤销牌照。

《雇用儿童规例》

附属於《雇佣条例》的《雇用儿童规例》规管在所有行业雇用儿童的事宜。儿童是指不足15岁的人士。规例的主要条文包括：

禁止雇用未满 15 岁的儿童在所有工业经营内工作。

13 岁及 14 岁的儿童可受雇於非工业机构内工作，但如他们未完成中学三年级课程，则须接受全日制学校教育及符合其他旨在保障他们的安全、健康和福利的条件。

禁止未满 13 岁的儿童受雇。然而，为香港雇佣条例遣散费 了发展艺术及培训人才，劳工处处长可特别批准儿童受雇为艺员，并订定某些严格的条件。

《雇用儿童规例》不适用於与根据《学徒制度条例》(第47章)注册为学徒的儿童有关的情况。

《雇用青年（工业）规例》

附属於《雇佣条例》的《雇用青年（工业）规例》对受雇於工业界青年的工作时间及一般雇佣条件加以管制。青年是指年满 15 岁但未满 18 岁的人士。规例的主要条文包括：

工业界青年的工作时限 工作时数和工作日数的上限

每天工作时数 8小时

（只可在上午7时至晚上7时之间）

每星期工作时数 48 小时

每星期工作日数 6 天

连续工作时数的上限 5 小时，其後须有不少於半小时的用膳或休息时间。

规定雇主需於工作场所当眼处张贴经劳工处审阅的青年工工作时间表，列明青年工的工作时间及休息日安排。

禁止更改许可工作时间及休息日，除非在更改实施前的48小时，已将更改通知书送达劳工处处长。

禁止青年超时工作、在夜间工作，以及在休息日和法定假日工作。

禁止青年在场或石矿场从事地底工作，或在工业经营内担任涉及开掘隧道的工作，以及搬动对他们的年龄和体格来说，属过重的物品。

禁止青年受雇於危险行业。

回答人的补充 2010-05-28 09:23 强制保险

雇主必须按规定持有有效的工伤补偿保险单，以承担其根据《雇员补偿条例》及普通法就雇员因工受伤所要负的法律责任。

雇员补偿条例（香港法例第 282 章）

《雇员补偿条例》就雇员因工受伤制定一个不论过失及毋须供款的雇员补偿制度。该条例的主要条文包括：

适用范围

雇员因工及在雇用期间遭遇意外而致受伤，或患上《雇员补偿条例》所指定的职业病，雇主有责任支付补偿；

《雇员补偿条例》一般适用於根据雇佣合约或学徒合约受雇的雇员。由香港雇主在本港雇用，而在外地工作时因工受伤的雇员，也受保障。

评估丧失工作能力的程度

两级制评估委员会─普通评估委员会及特别评估委员会─负责评估雇员因工伤所须缺勤的期间和永久丧失工作能力的程度。

主要的补偿项目：

致命个案的补偿金额

已故雇员的年龄 补偿金额

40岁以下 84个月的收入* 或303,000 元，两者 以较高的金额为准

40岁至56岁以下 60个月的收入* 或303,000 元，两者 以较高的金额为准

56岁或以上 36个月的收入*或303,000 元， 两者 以较高的金额为准

* 计算死亡补偿所采用的每月收入以港币21,000元为上限

致命个案的殡殓费和医护费

任何人士如曾支付因工遭遇意外而死亡的雇员的殡殓费和医护费，有权向死亡雇员的雇主申索发还有关的费用，但可获付还费用的数额以35,000元为限。（这只适用於在2000年8月1日或之後发生的意外。）

按此可查阅「怎样申请雇员因工死亡补偿」有关资料

雇员因受伤导致永久完全丧失工作能力的补偿金额 受伤雇员的年龄 补偿金额

40岁以下 96个月*的收入或344,000元，两者 以较高的金额为准

40岁至56岁以下 72个月*的收入或344,000元，两者 以较高的金额为准

56岁或以上 48个月*的收入或344,000元，两者 以较高的金额为准

*计算永久丧失工作能力补偿所采用的每月收入以港币21,000 元为上限

按期付款

雇员可由暂时丧失工作能力（放取工伤病假）的日期起，收取按期付款达24个月。按期付款的计算方法如下：

（发生意外时的每月收入 - 在意外後的每月收入）x 4/5

若雇员暂时丧失工作能力的期间超过24个月，可向法院申请延长收取按期付款的期限，但延长期限不可超过12个月。

医疗费

雇主须负担雇员的工伤医疗费，每日最高数额分别为：

对雇员每天身为医院住院病人进行医治的费用：港币200元；

对雇员每天身为非医院住院病人进行医治的费用：港币200元；

对雇员在同一天身为医院住院病人及非医院住院病人进行医治的费用：港币280元。

解决工伤个案的途径

视乎个案情况 ，工伤个案可循下列途径解决：

直接支付补偿

直接解决

以签发证明书方式解决

由法院裁决

一、适用代通知金方式 解除劳动合同 的只有3种 《 劳动合同法 》规定用人单位需支付经济补偿的情形有很多种，但适用代通知金方式解除劳动合同的却只有3种。该法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三) 劳动合同 订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 除此之外，无论是用人单位过失性辞退劳动者，还是经济性裁员，或者其他情形解除劳动合同，均无须适用代通知金。因此，有的劳动者在主张用人单位 违法解除劳动合同 并要求支付 赔偿金 时，一并主张代通知金，这是没有法律依据的。 二、适用代通知金时还需注意 首先，双方的劳动 合同解除 之日为通知领取额外一个月工资的代通知金当日，解除劳动合同的时间不需要计算到通知之日后的30天。其次，对于是采用提前30日书面通知方式 解除合同 还是支付代通知金后解除合同，选择权在用人单位，用人单位可以根据 劳动关系 履行的实际情况作出自由选择。最后，用人单位选择额外支付代通知金解除劳动合同的，其额外支付的代通知金应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 《 劳动法 》对用人单位非过失性辞退只规定香港雇佣条例遣散费 了提前30日以书面形式通知劳动者本人就可以解除劳动合同。但在具体实施过程中，有些地区根据实际情况，以额外支付一个月工资的提前通知金的形式而即时解除劳动者的劳动合同，也达到了比较好的法律效果和社会效果。关于代通知金，为了适应劳动关系双方的需要，世界上也有一些国家使用这种做法，比如韩国。 三、代通知金的相关知识 最初香港雇佣条例遣散费 我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。“代通知金”源自于香港雇佣条例，意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的工资额，就可无需给予通知而随时终止合约。后来 深圳 将该制度引进，在1994年颁布的《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人： (一)员工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能在原单位工作的; (二)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动 合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位按前款规定解除劳动合同，未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。由于“代通知金”在深圳的适用，逐渐也影响了其他省市，司法实践中也逐渐适用了起来。2007年，《劳动合同法》颁布，在法律中确立了“代通知金”的制度。 综上所述，我们了解了什麽情形无需支付代通知金。在处理劳动关系的实务中，有很大一部分的劳动者会要求用人单位在已经支付了一定的经济补偿的同时，会要求用人单位再多支付相当于一个月工资待遇的代通知金，来弥补自己所损失的部分工资，其实这中间存在着 一定的误区，即 劳动者对代通知金的适用情形在认识上的误区。除了以上我们所说道的三条需交支付代通知金的，其余情况都是无需交支付代通知金的。

根据香港香港雇佣条例遣散费 的劳工法例：只要为同一雇主做满一个月香港雇佣条例遣散费 ，便可享有疾病津贴，但须有注册西医医生纸及办妥请假手续，同时病假连续不少於四天。

服务的第一年，每做满一个月，可累积二天的有薪病假。第二年起，每个月可累积四天。最多可累积至一百二十天。

领取疾病津贴不超过三十六天，呈交注册西医医生纸便可。

而你已经在公司工作了三年多,请了13日病假,应该会没有了2天的例假,但那2天的例假如你有医生证明文件，雇主也要支薪给你,所以假是扣了,但人工是没有少的.但如果你的雇主是一些比较不好的,他可以根据香港的劳工法例扣除你五分一的薪金,只给予你五分四之薪金,所以要看一下你的雇主是怎样做了.

不知道这样解释你会不会比较清楚.