评价中心

评价中心是一种包含多种测评方法和技术评价中心 的综合测评系统。一般而言评价中心 ，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的 测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业评价中心 ，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。

从这个定义出发，NormStar把评价中心的内涵本质概括为四点，并认为这四个方面的有机整合是保证评价中心能有效地对被评价者作出素质评价的基本前提评价中心 ：

（1）多技术多方法的综合应用。评价中心不是一种单独的测验方法或技术，而是多种 测评方法与技术的综合应用。单个的心理测验、面试或工作 情景模拟都不能称为评价中心。

（2）以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计 测评技术。这点突出强调了评价中心设计的针对性。

（3）应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习。评价中心一般包括一组 情景模拟练习，情景模拟 测评是评价中心的最为显著的特点，尤为强调对相关工作的情景模拟性。

（4）多名评价员共同作出评价。每一被试的评价结果都要由数名评价员经过多次讨论共同得出。

(1)综合性。与其他人才素质测评相比，评价中心最突出评价中心 的特点之 一是对多种测评技术手段评价中心 的综合运用。如对于问卷、量表、测验、投 射、而试、小组讨论、公文处理、角色扮演等测评技术，它往往择其中 多种综合实施而不是择其中之一，从而取各种测评技术之长，而补它 们独立使用之短。同时，行为取样的多样性和广泛性极大地提高评价中心 了评价中心的有效性。

(2)动态性。与问卷测验、观察评定、而试投射相比，评价中心 使被测者处于最兴奋状态。评价中心通过一系列的活动安排、环境 布置与压力刺激来激发被测者的潜在能力，使其得到充分发挥，从而使测评者有可能对个体动态条件下的素质特征有一个真实、全面的把握。事物只有在运动中才能暴露其本质特征，被测者只有在活动中才能充分表现其内在素质。动态性的另一表现是评价中心的操作不像其他人才素质测评方法那样要求有一个统一的规定，它操作的具体内容、 时间与程序可以灵活变动，没有固定的模式。

(3)标准化。与行为观察和而试相比，评价中心更具有标准化的特点。评价中心虽然活动频繁，形式多样，时间持续从几个月到一 周到几小时不等，但每个活动都是按统一的测评需要设计的，测评内容和整个的人才测评活动安排都是通过客观的工作分析来确定的，测评目标十分明确。标准化的特点还体现在对被测者的刺激与反应条件 的同一性上。在评价中心的活动中，每个被测者都处于机会均等的 情境中，并可以获得表现自身素质的同等条件，在练习指导、期限、测 评者对候选人的沟通交流等方面都是等同的。当然，这种标准化的程度介于心理测验与实际观察评定之间。

(4)整体互动性。与其他测评形式相比，评价中心的测评体现 了整体互动的特点。测评者对被测者的测评大多是置于群体互动之 中进行比较性的整体测评。对于每项素质的测评，不是进行抽象的 分析，而是将对象置于动态的观察之中，联系活生生的行为举动作出 评定。人的素质测评非常复杂，要对其作出准确、真实的测评，静止、 分解与孤立的分析，往往难以把握，常常需要在相互比较的实际活动 中作整体的测评。

(5)全面性。与其他测评方法相比，评价中心的第5个特点是全面性。它既不是个别人的评定说了算，也不像面试那样仅仅以谈话方式进行，而是综合多种人才测评活动，由多个测评人员共同测评。测评方式上突破了前述各种形式的限制，测评内容涉及监督、管理与决 策诸方而的技能。一方面，给测评双方提供了多种表现或观察的机 会，另一方面又增强了测评的公正性与客观性。就测评者来说由于人员组成的全面代表性(评委由直接主管与测评专家多方组成，人 员比例为1:1一1:3不等)，个别人的主观偏向可以通过其他测评者 的整体平衡来控制:测评者的多向结构也保证了观察视角的广阔性。

(6)针对性。通常的智力测验或性向测验的内容与实际工作情况关系不大，而评价中心强调具体情境，寓一般于特殊之中，它如实 地模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情境和压力下实施 测评。测得的不仅有一般的心理素质，而且有管理人员解决问题的 实际动手能力。评价中心根据不同层次管理人员的岗位要求和必备 能力，设计不同方面的模拟情境，适应不同岗位的需要，具有很强的针对性，因而较好地避免了那种在一般的职业测试中得分高，但在实 际工作中能力差的高分低能的倾向，

价中心是一种包含多种测评方法和技术评价中心 的相对比较全面的综合测评系统。

总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业评价中心 ，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景。

然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。

扩展资料评价中心 ：

从这个定义出发，NormStar把评价中心的内涵本质概括为四点，并认为这四个方面的有机整合是保证评价中心能有效地对被评价者作出素质评价的基本前提：

（1）多技术多方法的综合应用。评价中心不是一种单独的测验方法或技术，而是多种测评方法与技术的综合应用。单个的心理测验、面试或工作情景模拟都不能称为评价中心。

（2）以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术。这点突出强调了评价中心设计的针对性。

（3）应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习。评价中心一般包括一组情景模拟练习，情景模拟测评是评价中心的最为显著的特点，尤为强调对相关工作的情景模拟性。

（4）多名评价员共同作出评价。每一被试的评价结果都要由数名评价员经过多次讨论共同得出。

评价中心是多方法、多技术评价中心 的综合体评价中心 ，从测评的形式来看，广义的评价中心包含了传统的心理测验（评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质）、面谈（主要是结构化面谈）、投射测验（评估被试的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等）和情景模拟等。对国内外的大量的研究文献分析发现，实际应用领域特别是研究领域中的评价中心主要是指以情景模拟为核心的系列测评技术，是狭义上的评价中心。因此，根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术也就被认为是评价中心最主要的技术与方法，在本研究中所涉及到的有关评价中心也是狭义范畴的评价中心。

比较经典的情景模拟技术包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等评价中心 ；其它的技术如案例分析、演讲、事实搜寻、情景面谈等也常常结合具体的实际需求加以应用。下面简单介绍四种经典情景模拟技术的基本概念与操作思想。 文件筐测验被认为是评价中心中应用最广且最为有效的一种测评形式。

文件筐测验，也叫公文处理、公文包测验，是一种情景模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验一般在假定情景下实施。该情景模拟一个组织所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实工作情景中的想法和行为习惯，在规定条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限、独立无援、初履新任等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。处理完毕后，一般还要求受测被试填写行为理由问卷，说明处理的理由、原则或依据，对于不清楚的地方或想深入了解受测被试时，主考官还可以与被试进行深入面谈，以澄清模糊之处。通过观察受测被试在规定条件下处理公文过程中的行为表现以及分析被试的处理理由说明，评估其计划、组织、授权、决策和问题解决能力等多方面的管理潜质。

在评价中心施测过程中采用文件筐测验的一般程序是，主试事先根据被评价者所应聘的岗位设计好各种公文，这些公文是指与目标岗位工作有关的各种材料，它们是根据该岗位经常会遇到的，分别来自上级和下级、组织内部与组织外部的各种典型问题而设计的，包括日常琐事和重大事件的处理，如电话记录、请示报告、上级主管的指示、待审批签发的文件、统计材料和报表、备忘录、商业函件、建议、投诉等；接着把设计好的公文（一般有十多份）装入一个公文筐中，交给受测被试，并向被试提供有关组织及其相关岗位等背景资料；测验过程就是要求被试以该岗位的负责人（如经理）身份，全权负责处理文件筐里的所有公文材料。 （Leaderless Group Discussion，简称LGD）无领导小组讨论，是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。LGD可以用来考察被评价者的语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等多方面的能力特质。　该技术的实际操作要求一般是这样的评价中心 ：将被评价者按一定人数编成小组（一般6－8人），要求他们按照便于交流讨论的形式坐好（为了便于评价员观察评价，一般要求组员按照椭圆形就座）；主试事先设计准备好讨论的背景材料，测评时主试通过清晰的指导语指示被试以小组为单位就指定的主题进行小组内的自由讨论，要求小组能在规定的时间内（一般1小时）达成解决问题的一致性意见。背景材料一般是与工作情境相关的（也可以是假设的，在避免由于被试专业背景不同而影响测评成绩时往往采用假设的材料），用于讨论的主题应该富于讨论空间，保证被试能够在给定的时限内进行充分的交流讨论，在指导语中一般不确定讨论会的主持人，不指定发言的先后，也不提出诸如积极主动、观点清晰之类的其他具体要求，只是强调指出要求被试以小组为单位进行讨论，通过讨论来解决问题。在这个过程中，主试及评价员按照事先拟定的测评因素及其评分标准对被试的行为表现进行观察评价。

与无领导小组讨论比较接近的另一种评价中心技术是指定角色的小组讨论。该技术也是要求受测被试成员以小组为单位就某一指定主题在给定的材料背景下进行小组内的自由讨论，它与LGD的最大区别是被试在测验过程中必须按照事先指定的不同角色要求参与讨论。 是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试实际的管理能力。因为模拟的活动大多要求被试通过游戏的形式进行，并且侧重评价被试的管理潜质，管理游戏因此得名。

在管理游戏测评中，受测被试置身于一个模拟的工作情境中，面临着一些管理中常常遇到的各种现实问题，要求想方设法加以解决。同文件筐测验类似，管理游戏中涉及到的管理活动范围也相当广泛，可以是市场营销管理、财务管理，也可以是人事管理、生产管理等。在测评过程中，主试常常会以各种角色身份参与游戏，给被试施加工作压力和难度，使矛盾激化、冲突加剧，目的是全面评价被试的应变能力、人际交往能力等素质特征。 角色扮演是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求受测被试扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被试在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其相关素质。

在角色扮演中，主试对受测被试的行为表现一般从以下几个方面进行评价。第一，角色适应性。被试是否能迅速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要求采取相应的对策行为。第二，角色扮演的表现。包括被试在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等。第三，其他。包括被试在扮演指定的角色处理问题的过程中所表现出来的决策、问题解决、指挥、控制、协调等管理能力。

评价中心是多方法、多技术评价中心 的综合体，从测评评价中心 的形式来看，广义的评价中心包含评价中心 了传统的心理测验（评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质）、面谈（主要是结构化面谈）。

对国内外的大量的研究文献分析发现，实际应用领域特别是研究领域中的评价中心主要是指以情景模拟为核心的系列测评技术，是狭义上的评价中心。

因此，根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术也就被认为是评价中心最主要的技术与方法，在本研究中所涉及到的有关评价中心也是狭义范畴的评价中心。

评价中心是多方法、多技术的综合体，从测评的形式来看，广义的评价中心包含了传统的心理测验（评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质）、面谈（主要是结构化面谈）、投射测验（评估被试的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等）和情景模拟等。

评价中心是相对比较全面评价中心 的，聚集了大家评价中心 的看法。评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。--百度百科

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